互联网企业的薪酬结构体系(互联网公司薪酬制度),本文通过数据整理汇集了互联网企业的薪酬结构体系(互联网公司薪酬制度)相关信息，下面一起看看。

穆璐

第一条工资的定义：

工资是对员工的补偿对公司的贡献和努力，同时也反映了员工的工作性质工作技能、知识和经验等。

第二条适用范围：

本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司所有员工(临时工除外)。

第3条目的：

适应公司的需要s转型管理，进一步完善员工的内部分配机制，提高员工的工作效率，提升员工的职业素养，让员工与公司共享公司带来的短、中、长期利益的发展。

建立员工的薪酬晋升机制，增强薪酬的激励性，从而达到吸引、留住、激励人才的目的。

第四个基本原则：

(1)贯彻公司发展战略，推进人才队伍建设。

(二)按岗位付酬，按绩效付酬。在职位分类、评估和绩效管理的基础上，根据职位的相对价值和任职者的能力和绩效支付薪酬。

第五条设立依据：

(一)根据岗位综合评价，确定岗位等级；

(二)根据个人的知识、能力和资历等。来确定个人的水平；

(3)根据工作表现确定个人绩效工资；

(四)根据公司情况决定公司员工的总体工资水平s效益、劳动生产率增长、社会平均工资增长率、社会物价指数、同地区同行业工资水平。

第二章薪酬体系和结构

第六条公司的薪酬制度为岗位绩效薪酬制度。

第七条薪酬结构：

员工工资由固定工资和浮动工资两个部门组成。

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工确定的相对固定的工作报酬职位、资历、学历、技能等因素。

浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工情况决定的不固定工资考勤表现、工作表现和公司的经营业绩，并每月调整一次。

基本工资是指根据员工的职位、能力、经验、学历和价值核定的工资。这是员工的基本保障生活。

在岗薪酬是指以岗位劳动责任、劳动强度、工作条件等评价因素支付的薪酬。

效益是指根据企业的经济效益支付给员工的工资。(在实施效益考核之前，工资可以统一按照C等效益工资和其他工资组成的岗位标准工资来定。)

绩效工资是指公司基于对员工的有效考核而支付给该岗位绩效的那部分工资绩效，并将薪酬与考核结果挂钩。

工龄工资：反映员工的贡献工作经验和为企业服务年限，工龄工资被设置为工资的辅助项。根据实际工龄，每满一年按100元发放工资。出于许多原因，那些离开公司的人会回到工作岗位。如果间隔少于一年，他们的服务年限可以延长。如果间隔超过一年，他们的服务年限将从复职的月份重新计算。

岗位津贴是指给予行使主管级以上管理职能或具有突出专业技能的员工的津贴。

奖金是指公司薪酬体系之外的奖励，如：总经理s特别奖、年终奖、超级特别贡献奖、先进集体、先进个人等。

第一条岗位工资分类：

根据工作性质，公司美国的工作分为两类：管理工作和技术工作。

第二条岗位工资等级：

为体现不同岗位的价值差异，体现公平性，在每个岗位类别中将同一等级的不同岗位划分为不同等级，代表岗位由高到低的价值差异(详见表1)。

每年人力资源部都会根据公司提出调整岗位级别的建议的发展和每个职位的性质和内容的变化，这些将在

1.原则上，如果员工试用期满或担任新的工作并晋升到某一工资级别，且符合录用的最低要求，其级别将从最低级别开始。

2.如果该职位的资格或经验低于该职位的资格或经验，起始工资应按相应职位的最低级别降低。

3.在岗位等级晋升中，原工资高于新岗位等级最低工资的，按原工资等级提高一个档次；学历、经验或能力不足的工资不变。

4.符合条件的，其中学历、工作经历高于要求的，员工工资可按在职部门相应岗位最低工资标准上调一级。

5.工作能力特别强或者工作表现特别优秀的员工，经过考核可以高于现任部门相应等级的起薪，但必须经过公司严格考核。

6.在同等条件下(经验、能力、学历)，新入职员工的薪酬应低于或最多等同于同级别的老员工。

第五条岗位工资调整：分为公司整体调整和个人调整。

第六条整体调整：公司根据当年实现利润、综合经营业绩和物价水平统一调整岗位工资水平。

第七条个人调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定。具体方式有以下几种。

(1)考核调整：年底根据综合考核情况进行工资调整。

薪资等级提升：

在这一年中，个人s累计5次绩效考核得分为C及以上，明年起基本工资上调一至两档；

降薪级别：

在这一年中，个人s累计三次绩效考核得分为e，根据情况对其进行调整、降职或再培训，公司将在岗位要求考核后考虑重新安排其任职。

(二)奖励调整：对有突出贡献者，或获得特殊荣誉者，经公司考核后，工资可提高1-2个档次。

比如在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊或重大贡献的人员。或采纳工作范围外的合理化建议后取得显著经济效益者。

(三)处罚调整：受到公司记过以上处罚的员工，可以通过降低工资等级甚至级别的方式进行处罚。

以上所有调整应由人力资源部根据公司情况在年底或定期进行的情况和需要，并报总经理批准。

第八条岗位工资的使用：

岗位工资作为以下项目的计算基础：

(一)加班费的计算基数；

(2)病假工资的计算基数；

(三)海外研修生工资的计算基数；

(4)其他基地。

第九条绩效工资

1.绩效工资是员工达到公司要求的绩效目标后兑现的浮动工资部分；其分配根据员工综合绩效考核结果确定。具体考核和核算方法见《公司绩效考核管理办法》。

2.营销服务人员绩效工资的核算请参照相关规定。

3.试用期内，员工当月没有绩效工资。

第十条绩效和绩效工资

1.起点。当绩效目标完成率达到70%及以上时，可按绩效目标完成比例和核算方式发放绩效奖金。绩效比例低于70%时，不发放绩效奖金。

2、绩效得分与绩效工资兑现比例

工资分为A、B、C、D、E五个档次，A为最高档次，B为绩效工资基准，E为最低档次。

绩效考核实施前，工资可以统一按照B等绩效工资和岗位工资组成的岗位标准工资来定。

3.上限价值。绩效奖金上限为120%。当员工的绩效超过绩效时，鼓励员工提高绩效

1.特别贡献奖是指员工因个人努力对公司做出重大贡献而获得的一种特殊奖励。比如员工通过个人关系为公司带来了大客户，或者通过与政府的特殊关系为公司解决了一些实际困难，或者合理建议被采纳，证明公司减少了很大的损失或者带来了很大的经济效益。

2.创新奖是指公司因员工的改进而给予的奖励给公司带来一定实际或潜在利益的工作方式或方法以及产品的创造性。

第三条先进奖

公司每年统一评定先进集体和个人，并按规定给予相应奖励：

先进部门：奖金3000元；先进个人每人1000元

第四条年终奖

1.是根据公司设置的奖励年度目标完成，奖励超出公司的目标完成情况，并对所有员工进行奖励和嘉奖额外捐款；

2.年终超额奖励总额

年终奖总额=超额利润*年终奖计提比例

每年由董事会和总经理具体约定年终奖超额奖励的方式和比例；

第五条晋升机制是为了充分调动员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范员工晋升程序，引导员工个人职业规划，促进公司发展和个人职业目标的统一。

第六条促销类型

岗位级别不变，薪级晋升。

岗位晋升，工资提升

第七条职责分工和权力界定

人力资源部负责组织员工晋升，审核员工资格，汇总考核结果。合格人员名单将提交公司审批，然后在次月实施。

是员工晋升的具体执行部门。

第一条事假和病假期间，员工的基本工资将根据休假天数扣除。半小时内(8: 40-9: 10)迟到(早退)的员工扣除当天工资的10%；超过9: 10不超过9: 40扣当天工资的15%；超过9: 40未超过10: 40的，为日工资的20%；超过10: 40不超过12: 00扣当天工资的50%。如果你迟到3次以上，你可以自第4次起不享受当月全勤奖。员工旷工将扣除1.5倍日工资，旷工3天以上解除劳动合同。如果给公司的正常工作造成损失，赔偿费用将从工资中扣除。

第二条职工工伤待遇参照国家有关规定执行。

第三条员工月薪天数

员工每月发工资天数按平均21.75天计算(每年法定节假日11天，公休104天，每月发工资天数=[365 -104天]/12)。日工资=(岗位工资福利工资岗位津贴绩效工资)/21.75。如果员工缺勤，将根据缺勤天数扣除工资。

第四条加班工资的适用范围：

弹性工作时间没有加班费；不鼓励其他人员加班，工作尽量在工作时间内完成。但由于工作任务紧急或直接上级安排，可以申报加班，加班尽量按事假处理。

第五条新员工在试用期内，工资为拟聘岗位工资的80%。新员工一个月未出勤，按当月实际出勤天数计算工资。

第六条。试用期的报酬。大中专毕业生试用期满一年，符合转正条件的，应办理转正手续，重新确定工资等级。工作能力特别强或工作表现特别优秀的试用期员工，经考核后可提前确认。

第1条解约人之月薪应支付至解约生效日止。如果y

(二)辞职/裁员：根据国家相关法律法规和公司影响程度，视具体情况而定。

(3)降级、晋升和调动：如果员工工作岗位调整，绩效工资按时间段计算；

第五条员工的薪水是机密信息。员工不得透露任何与公司有关的信息的薪酬制度向其他任何单位或个人透露，也不得打听其他员工的薪酬情况，否则将被视为严重违反公司美国的规章制度。

第六条本办法自2019年6月1日起实施。本办法实施后，以前实施的其他劳动管理法规和办法与本办法不一致的，以本办法为准。

第七条本制度未尽事宜，按公司原有相关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。

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