待岗停薪是什么意思(停岗与待岗区别),本文通过数据整理汇集了待岗停薪是什么意思(停岗与待岗区别)相关信息，下面一起看看。

01涉案数据中国裁判文书网搜索等待邮件并选择了民事诉讼原因。截至目前，涉及文件85452份。

裁判文书网总文书数1.38亿，此类案件占0.06%。

以五年为统计维度，过去20年的情况如下：

最近五年，涉及的文件数量激增，占所有案件的70%。

以地区为统计维度，山东和北京并驾齐驱，二骑绝尘。

除了裁判文书网的直观数据，在自媒体平台的文章中，也经常看到劳动者被单位安排待岗。

从数据和网络情况来看，待岗&;很常见，这几年也成了工作者心中的痛。一些工人被迫离职，而另一些人仍在默默忍受。

在等待邮件，有些企业确实受疫情影响，经营困难，但也有不少公司用等待邮件作为与员工谈判的工具或作为迫使员工离职的手段。

作为一名普通劳动者，如果公司安排你待岗，你该怎么办？待岗的法律依据是什么？

02法律依据，我搜了《劳动法》，《劳动合同法》，《劳动合同法实施条例》的所有文章，都找不到等待邮件并且没有关于候岗的相关描述。

在历史体系中只能找到两个词：

1)《国有企业富余职工安置规定》(1993年4月20日国务院令第111号)第七条规定：企业可以对富余职工进行待岗、转业培训，培训期间的工资福利待遇由企业自行确定。

2)《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(1996)354号第八条规定，用人单位应当与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或者休长假的人员变更劳动合同相关内容，经协商就相关内容签订专项协议。

上述规定和通知是否仍然有效？

因为没有法律提到上述规定和《通知》的废止，所以与新法冲突的部分无效，不冲突的部分仍然有效。

关于其他法规，最重要的是1994年12月6日劳动部[1994]489号颁布，《工资支付暂行规定》第十二条自1995年1月1日起实施：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。.

虽然没有字等待邮件这一条，企业一旦停产，员工自然无法正常上班，也就是待岗。

该条是所有公司安排员工待岗并支付待岗期间待遇的依据，也是劳动仲裁案件中单位最直接的法律依据。

第十二条在各省工资支付条例中基本都有描述和细化。

例如，《北京市工资支付规定》的第27条规定，在停工期间，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70支付劳动者基本生活费.

03条款解读我们来详细阅读《工资支付暂行规定》第十二条的内容：

非因劳动者原因:即由于企业原因、政策原因和不可抗力，如应政府或其他主管部门要求，或业务量和生产任务不足。

在单位停工停产：,现有的法律法规中，对于什么是停工没有明确的定义。字面意思是企业停工停产。

在在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资：,在停产的第一个工资支付周期(一般按月支付工资)，雇主应正常支付工人工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准：停产一个工资支付周期后，公司可以按照当地最低工资标准支付工人工资。关于最低工资标准是否实缴或应付，是否应包含社保公积金，各地规定不一。请参考之前的文章《什么是最低工资？是应发还是实发？含个人五险一金吗》。

在若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理：,全国所有地区的工资支付条例都将详细而明确。在这种情况下，北京市应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

这等待邮件对工人有很大的杀伤力。

面对等待一份工作。不管你以前挣了多少钱

04应对方法遇到公司安排待岗怎么办？

首先，最重要的是做一个基本的判断。公司安排等待是否合法？

虽然《工资支付暂行条例》规定了停产，许多细节并不明确，但有几点可以判断：

1）公司是否只针对你或少数求职者？不是整个部门还是全体员工？

如果你的答案是肯定的。那基本可以认定公司安排待岗是违法的。

劳动者肯定无法看到公司具体财务报表，但是对于公司的实际经营情况还是应该有感知的。如从行业情况，各部门业务情况，员工私下沟通，是否拖欠工资社保，从各个层面了解公司真实的经营情况。

如果公司经营一切正常，只是针对少部分人安排待岗，基本也可以判定违法。

3）公司是否正式发布公告，通知员工停工停产，在家待岗？还是管理人员口头告知？

如果没有发布公告，只是主管领导口头通知，也基本可以判断是针对性的，并不是实际意义上停工停产。

根据以上要点判断公司安排待岗违法后，按照以下步骤操作：

第一步：要求公司提供书面待岗通知，不接收口头通知；

第二步：收到书面通知后，第一时间回复邮件，公司未经协商，安排待岗违法，本人不同意公司待岗安排。这一步是明确个人拒绝意见，以避免在1个月后默认为协商生效。

第三步：每天正常出勤上班，避免出现违纪情况。

在此期间，公司可能会采取关闭办公账号、限制进入办公场所，或强制执行待岗期间发最低工资的手段来逼迫你离职。

出现以上情况时，请保留相关证据，作为后续以《劳动合同法》第三十八条被迫解除的证据。具体操作方法可查阅文章《如何使用劳动合同法第38条被01涉案数据

在中国裁判文书网以“待岗”为关键字进行检索，选择“民事案由”，截止目前共有85452封涉案文书。

裁判文书网总文书数量为13.7亿，该类案件占0.06%。

以5年为一个统计维度，近20年的情况如下：

最近5年，涉案文书数量直线上升，占全部案件数量的70%。

以地区为统计维度，山东、北京并驾齐驱，二骑绝尘。

除了裁判文书网的直观数据，在自媒体平台的文章中，经常会看到有劳动者被单位安排待岗的情况。

从数据和网络情况看，“待岗”发生的非常普遍，在近几年已经成为劳动者心中之痛，有的劳动者因此被迫离职，有的仍在默默忍耐。

在“待岗”案例中，有些确实是企业受到疫情影响，经营出现困难，不得已而为之，但是也有很多公司，将“待岗”作为与员工谈判的工具或者作为逼迫员工离职的手段。

作为一名普通劳动者，如果遇到公司安排你待岗，应该怎么办？待岗的法律依据是什么？

查遍《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》所有条文，都找不到“待岗”二字，也没有关于待岗的相关描述。

能够从历史制度中找到“待岗”二字的只有两条：

1）《国有企业富余职工安置规定》（1993年4月20日国务院令第111号）第七条规定：企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。

2）《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（1996年354号）第八条规定，用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。

以上规定和通知是否依然有效？

因没有任何法律提到以上规定和通知废止的问题，则与新法冲突部分失效，不冲突部分依然有效。

关于其他法律法规，最重要的一条是1994年12月6日劳部发〔1994〕489号公布，自1995年1月1日起施行《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

此条中虽然没有“待岗”二字，但是企业一旦停工停产，员工自然是无法正常上班了，就是等待上岗的状态。

这一条才是所有公司安排员工待岗和支付待岗期间待遇的依据，也是在劳动仲裁案件中单位一方最直接的法律依据。

在各省的工资支付条例中，基本都会对第十二条的描述并进行细化。

如《北京市工资支付规定》第二十七条，明确了停工停产期间，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。

下面我们来详细解读一下《工资支付暂行规定》第十二条的内容：

非因劳动者原因：那就是由于企业原因、政策原因以及不可抗力等原因导致，如应政府或其他主管机关要求，或者企业业务量不足、生产任务不足。

单位停工停产：在现有法律法规中，对于何为停工停产，并没有明确定义。从字面意思理解，是企业停止工作、停止生产。

在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资：在停工停产的第1个工资支付周期（一般按月支付工资），用人单位应该正常支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准：停工停产1个工资支付周期以后，公司可以按照当地最低工资支付劳动者工资。关于最低工资标准是实发还是应发，是否应包含社保公积金，各地规定不同，请查阅之前文章《什么是最低工资？是应发还是实发？含个人五险一金吗》。

若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理：基本全国各地区会在工资支付条例中进行细化和明确。此种情况下，北京地区是应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。

这个“待岗”对劳动者有巨大的杀伤力。

在“待岗”面前，不论你之前月入几万，都可以在停工停产1个月后给你发最低生活费。

生活费显然不够生活，大部分只能另谋出路。企业从而可以大量减少经济补偿的支付。

确实是高招。

我们怎么破？

如果遇到公司安排待岗，我们怎么办？

首先最重要的是要做出基本判断，公司安排待岗是否合法？

虽然工资支付暂行条例有停工停产的规定，有很多细节也没有明确，但是有几个判断的要点：

1）公司是否只针对你个人或某几个人待岗？并不是全部门或全员的待岗？

如果你的回答是肯定的。那基本可以判定公司安排待岗违法。

2）公司经营情况是否确实很差？是否确实面临停工停产。

劳动者肯定无法看到公司具体财务报表，但是对于公司的实际经营情况还是应该有感知的。如从行业情况，各部门业务情况，员工私下沟通，是否拖欠工资社保，从各个层面了解公司真实的经营情况。

如果公司经营一切正常，只是针对少部分人安排待岗，基本也可以判定违法。

3）公司是否正式发布公告，通知员工停工停产，在家待岗？还是管理人员口头告知？

如果没有发布公告，只是主管领导口头通知，也基本可以判断是针对性的，并不是实际意义上停工停产。

根据以上要点判断公司安排待岗违法后，按照以下步骤操作：

第一步：要求公司提供书面待岗通知，不接收口头通知；

第二步：收到书面通知后，第一时间回复邮件，公司未经协商，安排待岗违法，本人不同意公司待岗安排。这一步是明确个人拒绝意见，以避免在1个月后默认为协商生效。

第三步：每天正常出勤上班，避免出现违纪情况。

在此期间，公司可能会采取关闭办公账号、限制进入办公场所，或强制执行待岗期间发最低工资的手段来逼迫你离职。

出现以上情况时，请保留相关证据，作为后续以《劳动合同法》第三十八条被迫解除的证据。具体操作方法可查阅文章《如何使用《劳动合同法》第38条被迫解除维权？细节很重要》。

1）公司是真的停工停产，员工全部待岗，怎么办？

由于法律法规对于停工停产的时间并没有明确的规定和限制，如果时间过长，对劳动者生活会造成较大影响。

建议根据公司经营情况，判断公司是否有能力承担后续工资、社保和经济补偿。如负债经营，建议早点自谋生路，别在一个棵树上吊死。

如果确实在公司工作很多年，离职相关损失非常大，待岗期间做做兼职，等待公司后续情况明朗再做决定也不迟。

2）待岗还需要到公司报到吗？

从待岗的实际意义理解，公司已经停工停产，没有工作内容，应无需到公司报到。如果待岗期间公司安排了工作内容，则应根据公司要求出勤。

3）待岗期间的工资较低，会影响经济补偿的计算基数吗？

那些套路员工的公司之所以安排员工待岗，就是希望通过此方式降低离职前12个月平均收入，从而降低经济补偿计算基数。

如果劳动仲裁判定待岗违法，需要补发劳动者工资，那经济补偿金计算基数不会受到影响。

如果是被迫离职或者企业停工停产合法，则需要结合地方规定和裁判观点确认。

有的地区会直接以离职前12个月平均收入作为经济补偿计算基数。

有的地区则认为待岗期间是非正常收入，无法体现真实收入情况，因此会按照正常工作情况下的月收入作为经济补偿基数。

4）企业能否部分停工停产？

公司是否可以安排某些部门或者生产线停工停产？

法律并没有对停工停产的范围做出明确规定，需要结合地方规定及裁判观点来确定，上海地区的判例，有支持公司部分生产线停工停产的情况。

1）公司是真的停工停产，员工全部待岗，怎么办？

由于法律法规对于停工停产的时间并没有明确的规定和限制，如果时间过长，对劳动者生活会造成较大影响。

建议根据公司经营情况，判断公司是否有能力承担后续工资、社保和经济补偿。如负债经营，建议早点自谋生路，别在一个棵树上吊死。

如果确实在公司工作很多年，离职相关损失非常大，待岗期间做做兼职，等待公司后续情况明朗再做决定也不迟。

2）待岗还需要到公司报到吗？

从待岗的实际意义理解，公司已经停工停产，没有工作内容，应无需到公司报到。如果待岗期间公司安排了工作内容，则应根据公司要求出勤。

3）待岗期间的工资较低，会影响经济补偿的计算基数吗？

那些套路员工的公司之所以安排员工待岗，就是希望通过此方式降低离职前12个月平均收入，从而降低经济补偿计算基数。

如果劳动仲裁判定待岗违法，需要补发劳动者工资，那经济补偿金计算基数不会受到影响。

如果是被迫离职或者企业停工停产合法，则需要结合地方规定和裁判观点确认。

有的地区会直接以离职前12个月平均收入作为经济补偿计算基数。

有的地区则认为待岗期间是非正常收入，无法体现真实收入情况，因此会按照正常工作情况下的月收入作为经济补偿基数。

4）企业能否部分停工停产？

公司是否可以安排某些部门或者生产线停工停产？

法律并没有对停工停产的范围做出明确规定，需要结合地方规定及裁判观点来确定，上海地区的判例，有支持公司部分生产线停工停产的情况。

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