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什么是责任心的三要素 【密训-考前3小时】工作岗位研究原理与应用（广东）

1.工作分析的相关概念［1904 单选］职责 *** 是岗位，岗位 *** 是工作，具体目标是任务，获取报酬是职业

(1) 任务：为实现某一特定目的所从事的具体活动。

(2) 职责：指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。

(3) 岗位：在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的 *** 。

(4) 工作：一组主要职责相近的岗位的 *** 。在企业中一般是由若干个员工从事同一项工作。

(5) 职业：人们参与社会分工，用专业的技能和知识创造物质或精神财富，获取合理报酬的一项工作。

2.工作分析的意义/工作分析在企业人力资源管理中的基础地位［1904 论述］

使人力资源规划更为准确；使工作职责更加明确；使工作设计更加合理；使人事管理更加科学。

3.工作分析的原则［1904 多选/1901 简答］

系统性原则；动态性原则；能级原则：岗位的功能越大，其能级就越高，其在企业中的相对价值就越大，

反之亦然；标准化原则：工作分析的内容、 *** 、程序、因素、指标的标准化，且人事管理文件也要标准

化；更优化原则（经济性原则）。实现企业资源的更高效率的优化配置。

4.问卷法 ［1904 单选/1901 多选］

(1) 问卷法是让有关人员通过书面形式回答岗位工作问题的工作分析 *** ，其操作简单、成本较低，是目前最常

用的一种工作分析 *** 。按照问卷设计的形式可以分为开放式问卷、封闭式问卷和混合式问卷。

(2) 优点：节约时间和成本；对正常工作影响较小；适用性广泛；数据方便处理。缺点：设计难度大；可控性较

差；不易获取深层次信息；不适用于文字理解和表达能力差的人群。设计问卷需把握核心点即由简单到困难。

5.工作要素法所包括的主要工作要素［1601 简答］

(1) 知识（专业知识掌握程度、外语水平、知识面的宽窄）；技能（计算机运用、驾驶技术、叉车操作技术）；

能力（口头表达能力、判断能力、管理能力）；工作习惯（对工作的热爱程度、承担超负荷的工作的意愿、

工作时间不规律）；个性特点（自信、主动性、独立性、外向、内向）。

6.工作分析系统种类［1904 多选/1501 单选］

(1) 工作导向型工作分析系统：以工作为导向的工作分析 *** 侧重于分析提 *** 品和服务所需要的任务和行

为，如关键事件法、职能工作分析法、任务清单分析法等（当我们把人视作经济人的时候，往往采用此方

法）。

(2) 人员导向型工作分析系统：以人员为导向的工作分析 *** 将任职者作为工作分析的研究对象，如职位分析

问卷法、管理职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析法、能力要求法等。

7.工作分析前的准备阶段［1904 单选/1901 论述］

(1) 工作分析的必要性：组织管理体系、业务流程运行不畅；新技术、新 *** 、新工艺或新系统的引进使工作内

容或工作性质发生重要变化时，需要对组织中的工作进行重新界定；组织的战略计划得不到有效的落实，引

起对工作分析的需求；组织中出现岗位职责不清、分工不明、人浮于事、工作说明书与实际工作不符等事项

时，需要理顺各种工作关系；其他人力资源管理工作（如 *** 、培训、绩效考核、薪酬管理）缺乏信息基础。

(2) 明确工作分析的目的。在选择工作信息收集 *** 时需要考虑的首要因素。

(3) 制订工作分析的实施计划。

(4) 组建工作分析小组。任职者是工作开展的主体，可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息。

(5) 明确有关人员的角色。中层管理人员最容易获知工作分析的必要性。

8.工作信息的搜集［1801 单选/多选］

(1) 工作信息的来源渠道：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察。

(2) 工作信息的搜集 *** ：面谈法（对工作态度、动机等深层次内容有详细和深刻了解）；观察法，根据不同观察

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对象的工作周期和工作突发性有所不同，观察法分为直接观察法（适用于周期短的工作）、阶段观察法（适用

于周期长的工作）和工作表演法（适用于工作周期很长和突发事件较多的工作）。

9.工作描述［1904 单选/多选］

(1) 工作识别，主要包括工作名称（最重要的项目，是一组在重要职责上相同的岗位总称）、工作身份、工作编号

（特性：唯一性/方便性/可扩性/可用性）、工作地点等。

(2) 工作概要，又称工作目的，是使该工作与其他工作区分开来的标志性文件。

(3) 工作关系，包括：一是该工作职位在组织中的位置；二是指任职者与组织内外其他部门或人员之间的关系。

(4) 工作职责，包括工作的职能与责任，是工作描述的主体。工作职责的内容：工作活动内容；工作权限；工作

结果，又称工作的绩效标准；与上下级的权责关系；对公司经营的责任；所使用的机器与设备。

(5) 绩效标准，又称为业绩标准、业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的

规定。它是提取职位层次的绩效考核指标的重要基础和依据。

(6) 工作环境，包括工作的物理环境和心理环境。

10.工作描述与工作规范的联系与区别［1501 简答］

(1) 联系：都是工作分析的结果。前者描述工作，后者描述工作所需的人员资格。工作描述是工作规范的基

础。

(2) 区别：1）从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面系统深入的说明，为岗位评

价、岗位分类以及组织劳动人事管理提供依据。工作规范是在岗位说明的基础上，解说什么样的人才能胜

任本岗位的工作，以便为组织员工的 *** 、培训、考核、选拔、任用提供依据。2）从内容涉及的范围来

看，工作描述的范围十分广泛，而工作规范的内容较为简单。

11.工作说明书［1901 简答］

(1) 合格工作说明书须达到的标准：准确性（真实、清楚）、完备性（全面完整）、普遍性（共有）、简约性（精炼

严谨合理）、预见性（弹性/预见未来）、可操作性（实用）。

(2) 工作说明书的作用：有利于实现组织优化；员工目标管理的依据；为 *** 、录用、培训员工提供依据；是绩

效考核的基本依据；进行工作评价是确定薪酬的前提。

(3) 工作说明书编写中常见的问题：对工作说明书的内容和结构认识不清；对工作职责界定不清；工作说明的编

写存在很大的随意性和盲目性；工作说明书内容零乱、不成体系；工作说明书更新不及时。

(4) 如何科学编写工作说明书：定位清晰，高层认同；员工的参与和配合；逐步分层实施；格式统一，用语准确，

内容得当；及时沟通；建立动态管理机制。

(5) 编制工作说明书的一般准则：确定工作说明书的内容；选择工作说明书的格式；岗位界定；使用专业词汇；

使用规范文字；使用正确的表述方式；使用统一的格式；多层次、多角度审核把关。

12.工作设计［1901 单选/1801 简答］

(1) 概念：为了有效的达到组织目的和满足个人需要而进行的工作内容工作职责的设计。

(2) 要求：确保组织任务顺利完成；有助于发挥人的能力，提高组织效率；明确岗位职责；应考虑现实的可能性。

(3) 一般步骤：需求分析；可行性分析；评估工作特征；制定工作设计方案；评价与推广。

(4) 效果评价指标：员工的态度和反应、员工的工作绩效、企业的投资成本和效益。

13.知识型员工的工作设计［1904 单选/1801 多选/1901 简答］

(1) 针对知识型员工的工作设计应该遵循的理念是以能为本。

(2) 知识型员工的工作特点：工作具有创造性、工作过程难以监控、工作成果很难衡量。

(3) 知识型员工工作设计的一般思路：授权；重视工作任务特征；围绕工作团队进行工作设计。

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14.工作评价［1904 单选］

(1) 特点：工作评价的中心是“事”，而不是人；工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程；工作评

价是对性质相同岗位的评判；工作评价需要运用多种学科的理论和 *** 。

(2) 基本功能：以量值表现岗位的特征，根据岗位职责要求给予任职者相应的权限叫以责定权；比较岗位价值的

大小；为实现薪酬管理的内部公平、公正提供依据。

15.工作评价指标体系的建立［1901 多选/简答］

(1) 选择评价因素的基本原则：少而精的原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则。

(2) 岗位分类与岗位分析、岗位评价的关系：三者存在密切联系，工作分析是岗位分类的重要前提，它为岗位分

类奠定了基础。从广义上理解，工作评价是岗位分类的一个组成部分，工作评价是对性质相同的岗位相对价

值的衡量、比较和评定；岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，

工作评价以岗位的横向分类为基础，而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据。

(3) 评价指标体系的构成要素：工作责任要素；工作技能要素；劳动强度要素；工作环境要素；社会心理要素。

(4) 分类法最初是由美国联邦 *** 开始使用的，其主要特征是能够快速地对大量的岗位进行评价。

(5) 评分法：优点：科学性、客观性、准确性、相对公平性；缺点：专业性强和费时费力。

16.工作分析与面试的关系［1904 单选］

(1) 关键胜任能力指与人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素。包括技术技能、

认知能力（核心胜任能力，主要指人们分析和思考问题的能力）、工作风格、人际技能（与人打交道的技能）。

(2) 面试提问的方式：结构化面试；非结构化面试（漫谈式，没有既定模式框架和程序）、混合面试。

17.工作分析与员工培训［1904 单选/多选/1601 简答］

(1) 员工培训是指使用一定的科学 *** ，通过对员工在知识、技术、能力和态度方面的训练，提高员工的能力，

从而提高员工当前或未来的工作绩效。

(2) 工作分析与员工培训的关系：工作分析有利于员工培训需求的确定；工作分析是设计员工培训方案的基础。

(3) 培训方案设计的原则：明确培训目标；了解受训者情况；知识性与趣味性相结合；注重实际体验；考虑个体

差异；反馈。

18.工作分析与绩效管理［1904 单选/论述、1901 多选］

(1) 绩效管理的意义：改进管理效率，提高工作质量；帮助员工改进工作，谋求发展；为制定激励措施提供客观

依据；为员工培训提供明确方向；它是融洽员工关系的桥梁。

(2) 绩效管理体系的内容：绩效计划是绩效管理体系的初始/首要环节；绩效辅导是绩效管理和实施中不可忽视

的重要环节；绩效考核是对已完成的全部或部分工作进行评估、考核的环节；绩效反馈是绩效管理过程中的

一个重要环节，有效的绩效反馈对绩效管理起着重要作用；考核结果应用是绩效管理过程的落地环节。

(3) 工作分析与绩效管理的关系：工作描述是影响绩效的最直接因素；岗位特点决定了绩效评估方式；工作描述

是制定绩效考核指标的基础。

(4) 评价者的失误包括评价者个人的偏见、晕轮效应、居中趋势以及害怕出现敌对情绪等。

(5) 确定关键薪酬业绩指标体系的原则：关键性原则、可控性原则、注重行为原则。

(6) 绩效评估人员的选择：直接上级、同事、直接下级、本人、客户。

19.工作分析与薪酬管理［1904 简答］

(1) 影响薪酬的内在因素：权利和责任；技能和培训；工作时间和环境；福利及优惠。外在因素：生活费用水平；

企业薪酬负担能力；当地通行的薪酬标准；劳动力市场供求状况；企业所处的阶段特点；企业文化和战略。

(2) 设计科学合理的薪酬体系和薪酬制度的步骤：工作分析，是确定薪酬的基础；工作评价，重在解决薪酬内部

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公平性问题；薪酬调查，主要解决的是薪酬的对外竞争力问题；薪酬定位；薪酬结构设计。

(3) 薪酬结构问题，主要是薪酬范围、薪率、薪酬幅度的确定问题。

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