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公司为什么一边裁员一边招聘？

公司为什么一边裁员一边招聘？其实这个问题，基本上每个公司都会有这样的现象。无论是国企、央企还是私企，客观上这个问题一直存在，只是私企稍微多一点。个人总结出来有以下几点原因：1）裁掉那些性价比不高的员工。公司裁员，一般会优先裁掉那些性价比低的，不会给公司带来多少利润的员工。职场中，很多公司都或多或少都有业绩排名、绩效排名的考核，一般末位都会实行末位淘汰。

公司能不能生存下来，首先要看有没有利润，利润高生存下来机会才大。所以，对公司来言，员工的价值就是给公司创造利润。2）裁掉那些难以管理的员工。难以管理的员工，同样是令公司头疼。枪打出头鸟，如果太难以管理的员工，会让管理头疼。一个员工不服会引起整群员工不服。以前就看到很多的新闻，某些公司会把业绩数一数二的员工裁掉。

为什么呢？这些员工业绩数一数二，看不起任何人，认为公司除了自己，换谁都不行。但实际上，很多公司，不光看短期业绩，还看长期规划。只有你符合公司长期发展要求，公司才会继续留你，否则，你短期业绩再好，一样被裁员。3）招聘高质量员工。一个公司，如果长期没有高质量的员工加入，这个公司的思维就会老化，难以创新。实际上，现在社会发展很多，要想跟上社会脚步，除了自己学习，还需要吸收一些市场上先进的管理经验以及技术，这个时候就是招聘新的员工的必要性。

“一边招人，一边裁员”这是什么公司？

一边招人，一边裁员，未必就像众多网友所说的是垃圾公司或者骗子公司，反而有可能是很多人人趋之若鹜的地方，起码我之前所在的单位就是这样。我前公司有一条不成文的规定，那就是会在每年年底之前进行一次减员，减员之前当然先是引进一些新的人才，而为了裁员老板可算是想尽了办法，费劲了心机。员工为了不被裁，也是八仙过海各显神通，发动广大亲戚求情！尽管如此，想进这家单位的人依然不少。

因为这家公司的待遇在小县城里，实在是太好了。工作又比较轻松，每个月到手工资基本保持在3400到6000元不等，节假日基本都有补贴，每年还有一次旅行，且社保、医保齐全，年终除了年终奖还有其他福利。我刚进这家单位的时，上下大概有七八十号人，我进去的时候刚好人员短缺，我就顺理成章的进去了。谁知道刚进去，便遭遇到了第一次大裁员。

这次裁员很简单，所有员工进行一次考核，考核结果分三个等级，A,B,C。因为第一次考试，内心十分紧张，几个晚上都没睡好。终于到了考试这一天，我忐忑不安的考完，当晚就公布结果，刚好在B，不在名单之列，而这一年并公司并没有裁员。第二年，依然是相同的套路。终于到了第三年，公司又引进了几位新员工，年底继续裁员。

而这次老板为了裁员，愣是先把家里的几个亲戚给裁了。最后把有资历的一批人列入不用考察的对象，而至于最终裁员，就从40个人里挑。出乎意料的是，在考试之前老板又提前宣布了6人出局，于是考试的人数递减到了34人。最后老板下定决心从这次考试最后十名直接淘汰。紧张是肯定的，不过幸运的是这次考试我刚好在第十名，当然也有意外，在后来的聊天中我得知，尽管我考试在前几名依然是优先被裁员的对象！原本以为这次算是躲过了一劫，谁知道过完年才上两个月的班，便遇上了新一轮的裁员，方式同上！很不幸，考完第二天老板就打电话找我谈话，至今我仍然不知这最后一次考试的成绩！。

为什么公司不断裁员，但还在招新员工？

裁员有时并不是因为人员冗余，裁员和招聘新员工没有必然的联系，但这两项工作的目的是达成一个同样的效果，那就是打破公司内部一定范围的平衡。通过这种平衡的打破以及平衡的重新达成，促进企业不断的创新，不断的探索出更适合企业发展的组织模式。对于裁员而言，往往裁掉的是工作业绩不佳、不能适合部门工作、缺乏创新的人员。

为什么有的企业可以一边大量裁员，一边大量招人？

同时“裁员”与“招人”背后的真相2020年春节的这个假期，让我们进一步看到了伟大的中华民族的强大。同时作为普通人，我们也正在或者即将经历着一系列的调整。正如问题所说，很多人都在经历着“被裁员”，同时很多人也在经历着“被招聘”。这些现象其实是非常正常的事情，只不过在这个特殊时间，这些都被一定程度的放大。

对于企业为什么会“一边裁员、一边招人”。我们觉得从以下几个方面来看。一、裁员背后的原因一是裁员本来就是企业一种正常的人才流动机制。也就是说，企业本身自己建立有健全的人才流动机制，可能每年、每个季度、甚至到每天都有裁员发生。因此这个是再平常不过的事情了。二是裁员本身是企业人才团队保持活力及竞争力的一种手段和措施。

现代企业特别是民营企业都基本是以业绩为导向。这个的进一步逻辑就是，员工的绩效结果会区分“三六九等”。因此，排位靠末尾的自然被淘汰。三是裁员就是裁汰掉高额的成本。这个是企业不会讲的秘密。一般来讲，员工工作几年后，其中一部分成为了技术骨干或者专家，一部分成为了管理骨干，还有一部分成为重要绩效贡献的骨干员工。

但还有一部分成为了工作绩效不高，一堆问题的员工。一般来讲往往最后这一部分即是被裁汰的对象。四是企业经营压力导致裁员行为。作为企业首要的目标是生存。入股遭遇重大经营风险“企业亏损、入不敷出、现金流危机”等等，企业往往通过节省开支，甚至裁员来降低成本。二、招聘背后的原因一是企业应生产经营规模扩大增加对人才的需求。

这个是比较常见的情况，企业扩大产能会增加就业岗位，这样会导致招聘的发生。二是企业为补充缺编岗位而产生的招聘行为。企业在员工退休、离职、转岗、晋升后原有岗位人员变动后，需要补充相关人员进入所以招聘。一般包括两个形式，社会招聘及校园招聘。校园招聘的人才培训意义更大些。三是降低人力资源使用成本而招聘新员工。

通常来讲，员工进入企业后，随着工作年限的增加则收入水平相应提高，企业支出成本相应提高。企业为降低用人成本可能会采取的策略是“裁汰老弱，招聘新人”的办法。四是企业为改变企业现有文化氛围引入外部冲击力量。有时候企业管理者为了改变企业现有人才结构，改变企业环境，从而通过人才招聘的方式来实现人才流动以及引入人才对组织的冲击。

为什么有些公司一面解雇老员工，一面又不停地招收新员工？

对于企业来说，员工流动属于正常现象。不管是老员工还是新员工，铁打的营盘流水的兵，都有离开的那一天。尽管流动是一种正常现象，但是也要靠流动的人员和流动的比例，比例失当就不正常；另外，员工流动也分为主动流动和被动流动。被动流动过多，说明企业有问题，主动流动过多，则说明员工个人出现了问题。就老员工与新员工两者来说，其实并没有严格意义上的界定。

只能说老员工在公司工作时间相对长一些，而新员工在公司的工作时间相对较短或者没有开始正式工作。基于此，对于题主的问题，我想先说明两个观点：有的时候因为某种原因，企业会主动解雇一些员工。解雇的方式分为两种，一种是合同期内劝退或者辞退，另一种是合同到期不再续约。不管哪一种形式的解雇，都透漏出一个明显的信号：企业不想再雇用该员工了。

为什么不想再继续合作关系呢？可以从两个角度来进行探讨。1.岗位不胜任尽管有些员工是老员工，但是老员工不等于高能力。反之，工作的时间越久，越能够暴漏出个人的短板和不足之处。如果员工不能胜任岗位要求，或者不能随着公司的变化而同步成长而落伍，都会导致岗位职能不能正常行使。一个无法正常履行岗位职能的员工，对于企业来说，要么调岗、要么“回炉”培训，要么只能辞退。

在没有岗位可调或者即使再次培训依然没有成效的情况下，只能进行劝退或者辞退。这与是否老员工没有关系。2.没有交易价值企业与员工的关系，如果从形式上来看是雇用关系或者合作关系。但从根本上来看，却是价值交易关系。员工利用自己的知识和能力进行工作，创造工作成果；企业根据工作表现及其成果的价值评估（绩效）来进行定价，最后支付相应货币。

企业愿意支付货币的意愿来自于员工工作的价值有效性。换句话说，就是员工的工作能够达标并且符合企业的需求，否则便没有价值，便无效。一些员工，无论新老员工，在工作过程中不能够体现出自己的价值，企业也就不愿意进行交易，从而放弃雇用或者合作。综合以上两点可以看出，企业评判员工的标准有两层，一层是员工的履职能力，另一层则是工作价值。

企业是追求盈利价值的特定机构，是以市场机制为准则的社会单元，怎么可能雇用即没有用又没有价值的员工。与工作时间没有直接关系。尽管，新老员工与解雇和招聘这四者没有直接关系。但是单纯从新老员工的职业稳定性或者各自对于公司的效能贡献上来说，确实存在这一定的规律。首先，我么看一下员工“司龄”与职业稳定性之间的关系。

如果把工作时间拉长一些，延伸到5年的时间，在职场上基本有以下三个规律。1.1年左右是员工职业稳定性的第一个时间节点在员工入职后，职业并不稳定，随时都有离职的可能。因为不习惯、不适应、或者不能合格履行岗位职责等不同原因，导致员工在1年之内有很大的不确定性。随时可能离开。这个时候的员工离职或被辞退，我们也可以称之为“解雇老员工”。

但是，随着对公司文化、工作节奏和工作技能的逐步熟悉和适应，员工慢慢找到工作的感觉，能够逐步适应自己的工作和环境。大概1年左右的时间，会进入第一个职业稳定阶段。换句话说，在一年之内的职业磨合期，会有大量的“老员工”因为磨合不到位而离开公司。2.在1年之后到3年左右的时间里，员工的稳定性是比较高的。按照多年以来的数据统计来看，员工在经过1年的成功磨合之后在之后的两年内是有相对稳定的工作状态。

原因有两方面。其一，已经成功磨合的员工对公司有一定的认同感，同时在职位、待遇上能有所突破。职级提升与待遇提高，对于毕业不久的员工来说，是比较现实和有力的激励。在这种驱动下，他们一鼓作气继续工作，基本没有问题。其二，社会招聘的基本经验时间要求决定。一般来说，各单位在进行员工招聘，在工作经验方面做出要求的时候，有一个规律性的特征：1年、3年和5年。

这三个时间节点是招聘有经验的员工基本的时间要求。这个特征变相的影响到在职员工，让他们以市场需求为导向进行相应的经验积累。在这段时间里有没有员工离职呢？肯定是有的。这个时候，因为不合格而被劝退的员工，也是“解雇老员工”。而在同一阶段内，因为岗位扩编、组织调整、业务扩大等原因进行批量招聘，我们可以称之为“招聘新员工”。

这两者虽然同时存在，但并没有交集。3.3年以后至5年的员工，职业稳定性不高超过三年但不足5年的员工，在实际的职业稳定性上开始变差。3年的时间，大部分员工的文化适应、工作节奏以及个人能力都已经充分体现出来。如果能够升职的，已经升职，能够加薪的也已经加薪。但是一些员工尽管能够适应公司的节奏与文化，但是成长性不够，开始落伍；而一部分员工，在迟迟没有加薪和升职的压力下开始寻找新的出路。

3年以后，职场不如意或者不能够同步成长的员工便面临新的选择或者被洗牌的可能。结果，一部分人到处求职面试，一旦成功立马走人；而另一部分员工，则被企业干脆利落的解雇。这就是该阶段“解雇老员工”的现象。同时，不合格员工的离职带来新的岗位编制需求，“招聘新员工”也就是正常现象了。其次，我们再来看一下，新老员工比例变化与企业人均效能之间的关系。

企业经营效果，用人力资源的直接指标体现出来，便是人均效能。是指创造单位利润所耗费的人工成本。人均效能越高，创造单位利润耗费的人工成本越低，反之则越高。根据公司人力资源池新旧员工的构成比例，可以分成三种情况，老员工较多新员工较少、老员工减少新员工增加、新员工较多老员工较少。1.老员工较多新员工较少在公司的人力资源池中，如果老员工的数量占据绝对优势，新员工寥寥无几，我们称之为老员工较多。

较多的老员工有好处，也有不好出。A.老员工较多，企业整体管理态势比较稳定。因为老员工对于公司的文化、节奏与工作需求都已经比较熟悉，工作熟练程度较高。在个人能力发挥、团队协作等方面已经形成相对稳定的局面。所以，价值输出稳定。没有大的起落。B.老员工数量较多，新员工数量较少，使得企业突破难度增大正是老员工工作的时间较长，配合也已经成型，在稳定性较好的同时，创造性减弱。

在面临新的挑战和更高阶的目标时，依旧用原来的套路和办法，不容易有显著的成果；同时，习惯于固有管理与激励体制的团队，在思维与工作动力上没有更多的激情。导致企业人均效能提升不动。这种情况下，企业不能坐视团队的死气沉沉，为了增加活力，提升效能，便会设法改变新老员工的占比。于是一些不合适的、能力与思维僵化的老员工“被解雇”，而更多新的员工被招聘进来。

为什么那些比较有名的培训机构现在一边大量裁员又一边招人？

谢邀。既邀之，请关注和分享。比较有名的培训机构，也就是那几个已经上市的培训机构，比如新某方等，这次校外培训机构的整顿对他们的影响最大。应对之策，肯定是调整战略方向，转型发展啦！怎么调整？以前是以培训数学、语文、英语、物理等学科为基础的，现在不让校外培训机构教这些了，只能调整培训的方向，向培训钢琴、舞蹈、书法、画画等方面发展。

以前以培训数理化语英政为主的老师，肯定是被裁的对象。而新招入的人员，肯定是画画、书法、舞蹈、唱歌方面的人才。我有一哥们，以前在国民教育的重点学校任化学教师，教学成绩非常好。但是去年，传说他会被提拔为副校长。后来，他没有被提拔，而是提拔了另外一个教学成绩不如他的人。他一气之下，辞职走人，到民办中学去了。

前几天碰到他，一脸的茫然。他所在的民办学校，目前已经很明确了，教育部门已经发出通知，不让他们学校再招生了。这意味着，他将下岗。这时，他再考回国民教学的学校已经不可能了，年龄刚好超过35岁。怎么办？人到中年，考公务员也不可能了，考事业单位也不可能了，除了教化学，他还真的没有什么别的本事了。唉！当年的冲动，真的是魔鬼。

还有一位著名的女老师，也是一位教育界的名人，获得过无数的教学荣誉，前几年也下海了，到一个培训机构，从事线上教学。不过，据我所知，她还好，因为她是网上卖课的，她的课质量也确实不错。她前几年下海，每年收入都不错，年收入差不多五百多万，所以现在即使下岗，她靠着丰厚的积累，后半辈子也能过得很滋润。总的来说，校外培训机构大量裁员，裁掉的是已经不合时宜的数学、语文、英语等学科教师；大量招人，是因为培训机构要转型发展，成为素质教育的培训机构，所以需要大量的非学科类的教学人员，比如美术、音乐、舞蹈等方面的教师。

为什么失业人员，倒闭企业那么多，招聘网站还会有很多招工信息？

因为HR还没失业，所以还要继续履行自己的工作义务。因为今年肺炎疫情，很多民营公司，没有销售收入，资金链断裂，公司经营支撑不下去，就只能倒闭。也有很多的受影响比较严重的大型公司，也有裁员的现象。像优步公司，还有各大酒店、旅游、餐饮行业。再到后来外国疫情的发展，导致国内很多的工厂订单量下降，很多工厂有的倒闭，有的裁员。

那为什么招聘网站还会有很多招工信息呢？原因1 会员未过期企业在招聘网站发布招聘信息都是需要收费的，而且都是按年的缴交服务费。所以一些倒闭的企业，虽然公司倒闭了，但是招聘网站的会员只要还没有到期，招聘信息就会每天自动更新。这也是为什么很多求职者投了有些公司的简历都没有得到回复的原因之一。原因2 日后之需有的企业，从短期的情况考虑需要裁员很多人，但是从长远的时间来考虑，HR这个岗位不能裁员，以防公司需要招聘时，临时招不到适合的HR。

HR这个岗位人员一旦存在，那就应该帮公司物色优秀的人才。原因3 转型招聘虽然很多公司都在裁员，但是有的在裁员的同时，可能也在考虑转型。往新的领域发展，门路不熟，因此就需要在人才网招聘有相关经验的人士来当引路灯。原因4 引优汰劣有的公司借此疫情淘汰公司里的蛀虫，然后另外招一些干实事的新鲜血液到公司，对公司进行重新的整顿、整合。

原因5 保住饭碗有的公司可能裁了一些应该裁，但是还没有裁到HR的头上，而HR为了保住自己的饭碗，还是每日照常进行招聘事宜，即使是公事不需要招聘，也要装的很忙的样子。这也是为什么很多人得到了面试通知，参加了面试、复试，最后却了无音讯了。原因6 新起之秀因为企业倒闭，导致失业的人群里，有人借此选择开始自己的创业之路。

都说今年是疫情原因，很多公司倒闭，裁员，导致于不好找工作，但为什么还有那么多hr在招聘？

危机，是危也是机！疫情原因，很多企业纷纷倒闭，导致了大量的人失业，比如外贸企业，餐饮行业，旅游企业，当疫情发生时，他们不能够产生效益，资金链一旦断裂，企业很容易破产！但是对于口罩，防护服等抗疫物资，无疑就是历史级别的机遇，他们在疫情期间纷纷扩大产能，挣的盆满钵满！而资金流比较充裕的大企业，熬过疫情初期后，面对世界各国都在爆发疫情的时候，完全可以拓展市场，比如自行车，电动车等，这也是我国第二季度经济增速为正的主要原因！我国已经控制住了疫情，我国国内的市场足够广大，国家还出台各种政策，允许摆地摊，扩大了就业，电商平台促进了内销，对比第一强国米国，我国企业蒸蒸日上，风景这边独好！企业活力完全被激活，企业借助这股春风扩大产能也就不足为奇了！。

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