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新形势下公安管理激励机制的思考

人& # 039；美国劳教警察实行了规范化补贴，物质激励效果能& # 039；不能完全实现，现行的目标管理方法过于僵化，干警的工作积极性不能& # 039；得不到有效调动，已成为当前影响团队建设的普遍问题。如何积极探索和完善适合监狱劳教人员表现和贡献的新激励机制& # 039；美国警察，并针对不同层次的需求推出激励手段，从而实现从物质激励向全方位激励的转变？

变革是政工部门需要认真研究和实践的重大课题。本文结合近几年实施规范补贴后的工作实践，对如何完善现有激励机制进行初步思考，希望能起到抛砖引玉的作用。

第一，规范补贴对激励的影响。

(一)奖励资金面临困难。规范津补贴的目的是防止各单位乱设名目，乱赚钱。补贴的规范和严格执行，有效遏制了这一现象。同时也带来了另一个问题。各种活动奖励和表彰奖励只能以精神鼓励为主。需要物质奖励的，只能从单位行政经费中支付。即便如此，是否违反《公务员管理条例》还需要慎重考虑和论证。在监狱劳教这样的特殊单位，在处理突发事件、维护场所安全时，如果事事以精神鼓励做出突出贡献的干警，干警不计得失的奉献精神还能持续多久？不是& # 039；不是每个警察都愿意付更多的钱吗？如果有物质奖励，资金从哪里来？虽然我们管理部门也意识到了这个问题，也出台了一些政策，但是由于规定和情况不同，资金问题还是很难落实。

(2)主动性工作无法调动。由于激励资金来源不足，一些重大活动和重点工作活动面临着严重的资金短缺。比如年度研究工作，可以根据之前研究的数量和质量评价进行奖励。警察在这方面积极性很高，很活跃，产生了许多优秀的研究成果和工作经验。现在的情况是，研究是一项任务，你可以& # 039；能扣分就不扣分& # 039；I don’我完成不了。好吧，既然它& # 039；这是一项任务，完成它就行了，质量和效果会大打折扣。很多人善于总结和思考，每年在各种网络和刊物上发表大量文章，获得了大量的精神和物质回报。现在缺少物质奖励，多劳少得，写作的热情没了，单位的研究工作也受到了影响。有些研究文章，因为是任务，在网上粗制滥造，甚至抄袭，直接影响研究工作的质量。

二，目标管理机制存在的问题和弊端

(1)重视单位和部门考核，不重视个人考核。目标考核规定的项目多而细，但主要是对一个单位或一个部门的考核。也就是说，考核是单位和部门的工作，对部门的人员考核缺乏一定的约束。无论你所在的单位或部门获得多少奖励，整个单位和部门获得的目标奖励都是一样的。不管你在这个部门工作的多还是少，不管你做的好还是不好，你都会被一视同仁。虽然在一定程度上，一个单位、一个部门的内部工作人员可以更加关注集体利益，工作得更好，但如果不对个人进行考核和分级，长期以来多劳多得的心理自然会不平衡，导致工作积极性受挫。

(二)结尾细节考虑不细致，激励效果不明显。目标是评估& quot脸& quot，而不是& quot点& quot。对于一个具体的工作，你的职责是什么，你的工作是什么，如何做好，如何胜任，并没有一个明确的规定。有些人一年到头只关心自己在做什么，可& # 039；t安排其他工作，他们也不& # 039；我不想做，这让我们的基层领导很头疼。每个部门的工作职能不同，工作任务繁重程度不同，体现在目标任务和工作量上也不同。有些部门因为事务太多，没有精力完成一些任务，却在这方面被扣分。真正的问题是研究工作。在一些综合部门，要转的东西太多，思考和写作的时间并不多。最后是因为这个目标没有很好的完成，所以排在最后。而一些任务轻的部门时间充裕。反而因为这个目标任务完成的比较好，整个目标考核都是名列前茅。这些都是目标考核体系还不完善，不现实的地方。

(C)突出成绩，忽视成绩。奖金的多少是根据等级来决定的，但是个人的工作成绩是如何体现在奖金中的呢？如何在同等水平的基础上实现多劳多得？这些仍然是目标考核体系中需要进一步解决的问题。

第三，正视问题，以积极的态度，实现警察管理的全方位激励。

(1)转变思维，加强正面引导，以积极的思维方式促进干警的积极性。目前我们的管理机制更多的是如何惩罚，如何考核你做得不好。如果换个角度思考，经常大张旗鼓地对那些做得好的单位和个人进行表彰奖励，树立好的榜样，那么经常得不到表彰奖励的部门和警察自然会觉得丢脸，他们会努力做得更好。从细节上来说，如果我们发现一个警察在某项工作中做出了突出的成绩，我们大力宣传，营造正面舆论，那么他的引领作用是非常大的。再者，如果我们做好了一些工作，有明显成绩的干部及时发现并正确使用，在一个单位建立起一种选优用优的良好氛围，那么对一个集体的正向激励作用会更加明显。

(2)深挖激励点，灵活运用考核方式，充分调动干警潜能。一个活动是否能唤起所有人& # 039；的积极性和主动性不仅取决于要求，还取决于工作的表现。做得好的单位会加分，做得好的个人会有奖励。奖励从何而来？可以从目标考核和用人制度上来。作为一个单位和部门，用做好重大活动获得的加分来弥补某些方面工作的不足，会更加灵活。作为个人，对在重大活动中取得突出成绩或在重大事件中做出突出贡献的，可以给予奖励，并作为选拔任用干部的重要依据，而且很多有特长、有潜力的干部可以在活动中脱颖而出，在条件成熟时可以提拔使用，这样就可以充分调动干警的积极性和主动性，形成想干、愿意干、主动干的良好氛围。

(3)完善制度，引入更多激励机制，不断规范考核体系。激励机制的建立有赖于完善的干部管理制度。如何让激励机制更有效，关键是要结合一个单位、一个部门的工作实际。这就要求每个单位和部门都要给每个岗位分配岗位、职位和责任。不仅如此，对于需要多部门协调的工作，也要明确职责。凡是工作开展得好、成效显著的单位或部门，都要给予奖励，对完成目标的还要加分。每个工作的考核都是一样的。个人考核在认可的基础上，在竞争上岗和选拔任用中也要给予一定程度的加分。只要考核制度对创先争优给予政策规范和支持，单位就不会缺少想干事，能干事的干部，创先争优就不会成为现实

(4)推进绩效考核，将目标量化，加强个人考核管理。现有的干部管理更注重考勤，即什么时候上班，什么时候下班。至于你一天做了多少工作，缺乏量化的反映。经常有这样的现象& quot忙人忙死，闲人闲死& quot。推行绩效考核就是要打破常规，将工作内容量化到一个部门的整体工作中，并添加到日常考勤中。根据不同的工作岗位，确定各项工作内容的考核分数，通过量化考核，体现在目标奖的完成上，调动全体员工的积极性，从而提高工作效率。

(5)争取政策支持，落实专项资金，保障奖励激励机制正常运行。监狱劳教单位的特殊性和安全稳定工作的艰巨性是我们争取专项资金的最大原因。要保证场所的安全稳定，不仅需要完善的监管设施，更重要的是需要人。激发警察的奉献精神，不仅要靠精神奖励，还需要一定的物质奖励作为基础。对为场所安全稳定做出突出贡献的个人给予必要的物质奖励，是调动干警积极性的重要手段。作为监狱劳教单位，要积极争取政策上的资金支持，拿出一笔地方房地安全稳定专项资金作为奖励，保证奖励激励机制的正常运行，最大限度地激发干警的工作积极性。

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