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切斯特巴纳德的方法论是什么意思？有什么作用？

巴纳德的管理方法论是基于员工和组织之间的差异和联系。他认为，每个工人都是独立的个体，以不同的方式学习和理解周围的事物，但他们并不真正了解自己，他们的行动往往受到他们没有意识到的个人需求和情绪的影响。很多时候，他们的行为是主观的，没有逻辑的，和组织的要求不一样。巴纳德用组织的“有效性”和个人的“效率”把个人目标和组织目标联系起来，解决了两者之间的不一致。他认为，个人参加组织是为了协作，以达到他们单干时无法达到的目标。如果协作成功，实现了组织的目标，那么这个协作系统就是有效的。但是，效率不同。它是指组织成员对个人目标的满足程度。因为协作是每个人为了达到个人目标而产生的，如果他们的个人动机没有得到满足，他们就会停止贡献或者退出组织，因为从他们的角度来看，这样的组织是低效的。在许多方面，巴纳德对组织中管理职能的看法远远超出了他所处的时代。巴纳德关于组织、正式组织、非正式组织和管理者职能的观点至今仍被广泛采纳和应用。虽然巴纳德的著作深奥、抽象、晦涩，但他对管理科学发展的贡献却处处闪耀。很难想象如果没有巴纳德的理论，管理文化的发展会是什么样子。组织是一个协作系统。巴纳德创造性地提出了组织的概念，认为组织是有意识地协调人的活动或力量的系统，最关键的因素是管理者。在此基础上，巴纳德解释了正式组织的定义、正式组织的基本要素以及正式组织与非正式组织的关系。巴纳德认为，正式组织是有意识地协调两个以上的人的活动的系统。他认为这个定义适用于各种组织，从一个公司的所有部门或子系统到由许多系统组成的整个社会。无论是哪一级别的系统，都有三个普遍的要素：合作意愿、共同目标和信息沟通。合作意愿任何组织都是由许多有社会和心理需求的个体组成的。如果组织中的个人不愿意相互合作，那么组织的目标就无法实现。一个好的组织是一个协作系统。成员的合作意愿意味着个体要克制自己，交出自己的控制权，个人行为和非个人化。没有这种意志，就不可能把不同组织成员的行为有机地结合起来，协调他们的活动。比如作为工厂的工人，你必须按时上班，严格遵循工厂机器运转的规律，遵守工厂的各项制度，这样你的个人行为就变得没有人情味了。很多时候，不同成员的合作意愿是不一样的，同一个人在不同时间的合作意愿的强度也是不一样的，所以个体不可能自发产生合作意愿。那么，为什么很多组织还在正常运转呢？那是因为个人认为通过自己的努力和牺牲，可以实现组织的目标，这将有利于个人目标的实现。如果一个个体认为自己的努力和牺牲将不利于个人目标的实现，他可能不愿意做出努力和牺牲。所以巴纳德提出了一个著名的关系式：诱导贡献。所谓诱因，是指组织给予成员个人的奖励，可以是物质的，也可以是精神的。所谓贡献，是指个人为实现组织目标而做出的贡献和牺牲。因为诱导和牺牲的尺度通常是由个人主观决定的，而不是客观决定的。因此，组织要满足这些激励有点困难。有的人看重金钱，有的人看重地位，有的人注重自我目标的实现，组织要对不同的人给予不同的激励。共同的目标可以说，没有共同的目标，合作的意愿就无法发展。

如果组织成员不知道组织要求他们做什么，不知道他们成功后会得到什么样的回报，就不可能诱发合作的意愿。对于组织的个体成员来说，组织的目标不一定是“个人”的目标，但要让他们看到这个共同目标对整个组织的意义。组织激励和个人激励是不同的，个人对组织做出贡献并不是因为组织激励是他们的个人激励，而是因为他们觉得组织目标的实现会帮助他们实现个人目标，并获得相应的满足感。巴纳德认为，只有当组织给予个人的报酬大于或等于个人对组织做出的贡献时，个人才可能愿意为组织目标的实现做出个人的努力和贡献。在管理中将组织目标与个人目标相结合的思想被认为是管理思想发展史上的一个里程碑。巴纳德强调个人目标和共同组织目标之间的协调，指出管理者必须能够协调个人目标和组织目标之间的矛盾。巴纳德强调，组织目标是整个组织的灵魂，是组织奋斗的方向。但是，组织的共同目标不是一成不变的，它应该随着组织规模、人员和外部环境的变化而随时调整。组织目标的质量对于组织目标的实现也非常重要。巴纳德认为，在制定组织目标时，应该是全面的、整体的、清晰的、可分的、有层次的。在确定组织目标时，应遵循灵活性与一致性相结合的原则，具有一定的可能性和挑战性。信息作为第三要素，使得前两个要素动态结合。个体的合作意愿和共同的组织目标只有通过信息沟通才能联系统一，而内部信息沟通是实现组织目标的基础。巴纳德规定了一些信息沟通的“原则”:信息沟通的渠道要让组织成员清楚地了解。组织的每一个成员都有一个明确的、正式的信息交流渠道，即每一个成员都必须向某人报告，或者隶属于某人。信息交流的渠道必须尽可能直接和简单。有不同的沟通和信息传递方式，如正式和非正式，书面和口头。在很多情况下，信息往往要经过几个环节才能到达最终需求。在这个传播过程中，不管是有意还是无意，都可能出现信息失真和误导。管理者必须运用各种手段来纠正信息失真，如使信息清晰、缩短信息传递路线、采用先进的科学技术等等。巴纳德也非常重视非正式组织的作用。非正式组织意味着它不是正式组织的一部分，不与负责它的人互动。非正式组织没有正式的结构，成员之间的联系非常松散，往往不能自觉实现共同的目的。而是通过工作相关的接触或者共同的兴趣产生，并由此建立一定的习惯和规范。非正式组织往往为正式组织创造条件，反之亦然。如果企业的管理者也能成为非正式组织的领导者，那么这种管理是非常成功的。巴纳德发现，非正式组织扮演三种角色：1)信息交流。2)通过调节合作意愿来维持正式组织内部的团结。3)维护个人道德和自尊。这些功能具有普遍性，可以使正式组织更有效率，提高正式组织的有效性，使非正式组织成为正式组织不可或缺的组成部分。

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