激励在人力资源管理中的作用论文(关于人力资源管理论文)-东辰安华生活网

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穆璐

摘要.数字一（one）

抽象。数字一（one）

前言.2

1激励机制和激励理论概述.2

1.1动机.2

1.2激励机制.2

1.3激励理论.3

2构建企业激励机制的现实动因.3

2.1当前企业激励机制存在的主要问题.3

2.1.1企业员工的敬业度不高.3

2.1.2企业员工流失率高.4

2.1.3企业员工满意度不高.4

2.1.4企业员工责任心不强.5

2.1.5员工的工作兴趣不高.5

2.2影响企业激励效果的原因分析.5

2.2.1短期激励目标.5

2.2.2单一激励模式.5

2.2.3激励过程强有力.6

2.2.4模糊的激励绩效.6

2.2.5激励机制不公平.6

2.3构建企业激励机制的实践价值.6

2.3.1有利于个人的全面发展.6

2.3.2有利于提高企业的经济效益.6

2.3.3有利于塑造企业的社会形象.6

3企业激励机制建设的原则和步骤.7

3.1企业激励机制设计的基本原则.7

3.1.1个人需求与组织目标相结合的原则.7

3.1.2物质激励与精神激励相结合的原则.7

3.1.3长期激励与短期激励相结合的原则.7

3.1.4积极激励与消极激励相结合的原则.7

3.1.5公平与效率相结合的原则.7

3.2企业激励机制设计的步骤.7

3.2.1需求分析.7

3.2.2选择激励方法.8

3.2.3优化组合.8

具体实施.8

评估调整.8

4企业激励机制构建的一般方法.9

4.1构建科学的员工参与体系.9

4.2构建合理的绩效管理体系.9

4.3建立有效的薪酬福利体系.10

4.4建立系统的员工培训体系.10

4.5为员工建立全面的职业规划.11

结论.11

参考.12

感谢.13

论企业激励机制的构建

摘要：激励是指运用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织的目标。激励机制是通过一套合理的制度来反映激励主体和激励客体之间相互作用的方式。目前，企业激励存在员工敬业度低、离职率高、满意度低、责任心不强、工作兴趣不高等问题。由于激励方式单一、过程性强、绩效模糊、方式不公平、目标短暂，导致个人发展、企业效益、企业形象难以达到预期效果。企业激励机制的构建应遵循个人需求与组织目标相结合、物质激励与精神激励相结合、积极激励与消极激励相结合、长期激励与短期激励相结合、公平与效率相结合等基本原则。按照需求分析、选择激励方式、优化组合、评价调整、具体实施的步骤，逐步建立员工参与制度、绩效管理制度、薪酬福利制度、培训制度、员工职业生涯规划等科学制度。

关键词：企业；激励机制；建造；措施

论企业激励机制的构建

摘要：激励是指运用各种有效的方法来调动员工的积极性和创造性，使员工能够完成组织的任务和实现组织的目标。激励政策是用一套合理化的制度来表达激励主体和客体之间相互作用的方法。目前，由于企业激励方式单一、过程动力强、绩效模糊、机制不公平、目标短视等原因，存在着职业化程度低、流失率高、满意度低、责任心不强、工作兴趣不高等问题。这样，就导致个人发展、企业效率和企业形象难以达到预期的效果。构建企业激励机制应遵循以下基本原则：个人需求与组织目标相结合、物质激励与精神激励相结合、积极激励与消极激励相结合、长期激励与短期激励相结合、公平与效率相结合等。按照需求分析、选择激励方式、优化组合、评估调整、具体实施五个步骤，逐步建立员工参与制度、绩效管理制度、薪酬福利制度、培训制度、员工职业生涯规划制度等科学体系。

关键词：企业；激励机制；建筑；措施

序

现在很多企业活力不足，管理不善，内部效率低下。这些企业效率低下的一个主要原因就是无法形成有效的激励机制来激发员工的积极性，导致员工普遍工作效率低下，工作辛苦。甚至导致优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。因此，为应对日益激烈的竞争，企业应重视人力资源管理，完善企业激励机制建设，提高员工的激励水平，最大限度地激发员工的工作热情，提高企业的整体效益。

1激励机制和激励理论概述

1.1激励措施

所谓激励，就是组织中的管理者利用各种资源，向组织成员施加积极或消极的信息和反馈，引起组织成员的心理和思想变化，使其产生组织预期的行为反应，从而有效实现组织及其成员的个人目标的系统活动。简单来说，激励就是创造条件满足员工的各种需求，激发员工的动机，使其产生与组织目标一致的行为的过程[1]。

激励由五个要素构成：激励主体、激励对象、激励目标、激励因素和激励环境。激励是一个过程，从人的需求开始，到满足需求结束。这个过程本质上是激励人的过程，需要激发动机，动机导致行为。动机是动机激发的全过程，它连接着内驱力、需要和目标三个因素。当目标达成后，原有的需求消失，新的需求产生，然后会产生新的行为。激励过程如图1所示[1]:

1.2激励机制

激励机制是指组织中的激励主体(企业)在满足激励对象(员工)需要的条件下，以实现组织目标为导向而建立的一套激励制度和措施组成的有机整体。包括员工参与激励制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、员工培训制度及相关制度[2]。

激励机制包含的内容非常广泛，既包括外部激励机制，也包括内部激励机制。外部激励机制是指消费者、政府和公众对企业的激励。内部激励机制是指对企业本身的激励，包括对经营者和员工的激励。本文讨论的激励机制主要是指企业内部的激励机制。

对于企业的内部激励机制，可以分为三种：一是根据满足员工需求的资源，主要包括物质激励机制和精神激励机制。物质激励机制作用表面化，激励深度有限。精神激励机制的作用是持久的、根本性的。正确处理物质激励机制和精神激励机制的关系，是企业在构建激励机制时应该处理好的一个重要问题。第二，从激励的角度可以分为正向激励机制和负向激励机制。正向激励机制就是奖励员工符合组织目标的预期行为，使这种行为出现。消极激励是惩罚员工违背组织目标的行为，使这些行为不再发生或少发生。企业应以正向激励为主，负向激励为辅。第三，可以分为他人激励机制和自我激励机制。他人激励机制中的激励主体有很多，如企业、上级管理者、客户、同事、下属等。同时，员工也可以自我激励，比如目标激励。

组织激励机制一旦形成，就会作用于组织系统本身，影响组织的生存和发展。激励机制的作用主要表现在以下四个方面：一是激发和调动员工的积极性、主动性和创造性，使其充分发挥技能和才能，提高工作效率，从而提高组织绩效。二是吸引和留住人才。它能激励和留住企业所需的各类人才，使企业在激烈的市场竞争中占据优势地位。三是增强组织的凝聚力。有效的激励可以营造良性的竞争环境，形成良性的竞争机制，营造温馨的人际氛围和良好的工作生活环境，增强群体的凝聚力。四是引导员工个人目标走向实现组织目标的轨道。以个人需求的满足为基本力量，诱导员工将个人目标与组织目标统一起来，促进个人目标和组织目标的共同实现。

1.3动机理论

激励理论是对激励的基本规律、原则、机制和方法的总结，是激励在管理活动中发挥作用的理论基础。长期以来，形成了一些各具特色的激励理论。根据研究的侧重点不同，大致可以分为三类：基于内容的激励理论、基于过程的激励理论和基于行为修正的激励理论[2]。

基于内容的动机理论是从动机过程的出发点，即人的需要出发，研究动机的因素，即动机的内容的理论。这种理论的中心任务是确定人的需要、这些需要之间的关系以及这些需要与激励的关系。内容动机理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫尔茨贝格的双因素理论、奥尔德弗的erg理论和麦克利兰的成就需要理论。

过程激励理论关注的是从动机产生到行动的心理过程，从组织目标与个人目标的相关性角度关注动机实现的基本过程。过程激励理论主要包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设定理论。

行为动机理论侧重于对人的行为结果的分析，关心行为结果对动机水平的影响。本文主要研究如何改造人的行为，把消极行为变成积极行为，从而达到预期的组织目标，充分发挥人的积极性。行为动机理论主要有斯金纳的强化理论、海德和凯利的归因理论。

2.构建企业激励机制的现实动因

2.1当前企业激励机制存在的主要问题

目前，大多数企业都非常重视员工的激励，并采取了一系列的激励措施，这些措施在很大程度上起到了激励员工的作用，提高了员工对组织的贡献，有效地促进了员工的积极性

2.1.1企业员工的敬业度不高。在当前“人才管理”的趋势下，“员工敬业度”越来越受到关注。很多企业已经意识到，要想成功，需要全体员工的积极参与和齐心协力。只有当所有员工都愿意并且能够在组织内充分发挥他们独特的才能时，企业才能不断取得成果。然而现实是员工的敬业度普遍不高。根据《全球报告》在线调查的结果，中国企业的员工敬业度只有10%，而懈怠度却高达33%[3]。另一项调查显示，中国企业只有8%的员工高度敬业，67%的员工敬业度中等，高达25%的员工敬业度非常低[4]！

2.1.2企业员工流失率高。员工流失率高，会导致工作连续性差，人力成本高，工作效率低。近年来，很多企业的员工流失率很高，跳槽频繁，很少有员工长期留在一个公司，员工流动性很大。2015年11月12日凤凰卫视消息：据新华社报道，最新公布的调查报告显示，2014-2015年在华外资企业员工平均离职率达16.7%。据中国新闻网报道，香港企业也面临着严重的员工流失问题。根据赛迪顾问的调查，所有行业的员工平均离职率也非常高(图2)。

图2行业平均员工流动率

2.1.3企业员工满意度不高。“没有满意的员工，就没有满意的顾客”。员工是企业利润的创造者。员工对企业高度满意，就会努力工作，为企业创造价值，以企业为家。反之，员工的积极性会受到很大影响，不利于企业的发展。然而，中国企业的员工满意度普遍不高。2015年，华信惠悦咨询公司对多达180家公司的6万多名员工进行了员工意见调查。调查结果如图3[5]所示。

图3企业员工满意度

2.1.4企业员工责任心不强。很多企业的员工责任心不强。在他们看来，工作就是应付组织的检查，只要没有大问题，随便做事就行。具体来说，责任心的缺失有以下表现：一是借口不断。工作上出了事，你会听到“不关我的事”、“这是某个部门的事”等等；你会听到“我没时间”、“我们人手不够”等。当你向上级下达指示时。二是失职。我的工作还过得去，我觉得我的工作已经够多了。对工作要求满足程度低，工作失误频繁发生。第三，不了解自己的工作。对工作不熟悉，不精通，不确定自己为什么要做？怎么办？怎么做？不知道自己负责什么指标？怎么样了？竞争对手呢？每天，我都很迷茫。

2.1.5员工工作兴趣不高。兴趣是一个人努力的最持久最强大的动力。如果对自己的工作感兴趣，会事半功倍。反而会事半功倍。管理者在选择和安排员工时，应该考虑员工的利益。目前大部分员工对自己的工作兴趣不高，有的甚至完全没有兴趣。新秦调查网对员工的工作兴趣做了一个调查(图4)[6]。

图4员工的工作兴趣

2.2影响企业激励效果的原因分析

2.2.1动机目标短视。企业通常只注重短期激励，采取很多短期激励，比如每月绩效奖金、年终奖等。而长期激励被忽视，很少采取有效的长期激励，使得长期激励乏力。短期激励措施在一定程度上可以起到良好的激励效果，引导员工的行为，促使他们朝着企业的既定目标努力。但是，这对企业的长远发展是非常不利的。注重短期激励而忽视长期激励，容易导致员工急功近利，为了实现眼前利益而违背企业的长远发展目标。通常这种激励模式忽略了员工的长期发展需求，不利于留住人才。企业应建立科学系统的激励机制，既重视长期激励，也重视短期激励。

2.2.2激励方式单一。很多企业对员工只有物质激励，物质激励的形式通常只表现在奖金上。以金钱为唯一激励。的确，金钱激励在激励机制中起着非常重要的作用，尤其是在中小企业中，金钱是大多数员工关注的激励形式。但钱只是短期和辅助手段，不是长期策略。试图用金钱激励来解决所有问题是不现实的，也是不可能的。“金钱激励不是万能的，它有它的适用范围”。金钱激励只能满足员工最基本的需求，其局限性要通过其他激励方式来弥补。所以，把钱作为单一的激励方式是不科学的。企业应根据员工的需求建立多样化的激励方式[3]。

2.2.3激励过程强。在激励的过程中，很多企业都忽略了沟通的重要性。管理者通常会制定自己认为有效的激励制度，但无论是在激励措施的选择还是实施上，都很少征求员工的意见，因此激励措施缺乏针对性和有效性。由于缺乏沟通，员工的参与意识也受到影响，进而影响激励效果。管理者应重视与员工的沟通，让员工了解并参与组织激励制度的制定和实施。营造透明的环境，为员工提供相应的信息，提高员工的满意度，使其为实现企业目标而不懈努力。

2.2.4激励绩效模糊。很多企业都建立了自己的绩效考核体系，却得不到好的考核结果。绩效考核通常流于形式，考核结果过于水，绩效考核的激励作用无法充分发挥。评估中往往存在过多的人为因素。考官为了维护自己的利益和与他人搞好关系，把考核当成一种形式，不愿意得罪上级和同事，对他人的工作表现和能力也不给予苛刻的评价，从而得不到科学有效的考核结果，影响激励效果。企业应建立标准化、量化的绩效考核体系，尽量减少人为因素的影响。从而使其激励制度具有很强的针对性、公平性和导向性，有效地调动了员工的工作积极性[4]。

2.2.5激励机制不公平。企业不公平的激励机制普遍存在。一方面，分配不公，员工的工作质量与个人获得的报酬不成比例，获得的报酬失去了应有的激励功能。另一方面，程序不公平。企业建立了各种制度，但在执行过程中，并没有严格按照制度办事，也没有员工参与其中，使得制度确定的条款失去了应有的作用。当员工感到不公平时，他们的满意度就会降低，工作热情也会大打折扣。因此，企业应该制定公平的激励制度。同时，在激励实施的过程中，也要注重员工的参与，让他们感受到公平。努力提高员工满意度，从而达到更好的激励效果。

2.3实用价值

2.3.1有利于个人的全面发展。构建良好的企业激励机制，可以将个人需求与企业目标有效结合。在企业激励机制的指导下，员工能够有效地规范自己的行为，为企业创造利润。根据企业激励机制、员工工作绩效等相关因素，对员工进行系统的针对性培训，结合岗位轮换，将促进员工职业生涯规划和个人全面发展的实现。

2.3.2有利于增加企业的经济效益。构建良好的企业激励机制，满足员工的个性化需求，可以极大地调动员工的积极性，增强他们的责任感，激励他们为企业更加努力工作；同时，良好的激励机制也可以鼓励员工不断学习新知识，提高技能，从而提高工作能力。员工工作努力和能力的提高会增加企业的整体效益。

2.3.3有利于塑造企业的社会形象。员工是塑造和传播企业形象最活跃、最具决定性的因素，是企业中最基层的实践者。一个企业的产品质量、服务质量和工作水平，最终取决于员工的素质、责任感和敬业精神。企业激励机制的构建有利于提高员工素质，塑造员工良好形象。员工是企业形象的代表和展商。他们的一言一行，一举一动都在传播着企业的相关信息，直接影响着企业的社会形象。

3企业激励机制建设的原则和步骤

3.1企业激励机制设计的基本原则

在构建激励机制的过程中，一方面要建立以经济利益为核心的激励机制，同时要多层次、多方向地激发员工的内在动力。具体来说，在整个激励机制的设计中，应遵循以下原则：

3.1.1个人需求与组织目标相结合的原则。要激发员工的工作动机，组织必须满足他们的各种需求。然而，员工的个人需求与组织目标并不完全一致。为了使组织实现目标，调动员工的积极性，需要将员工的个人需求与组织目标结合起来。从而使组织目标能够包含更多的个人需求，同时个人需求的满足和实现也离不开他们为实现组织目标所做的努力。只有这样，才能收到良好的激励效果[5]。

3.1.2物质激励与精神激励相结合的原则。人既有物质需求，也有精神需求。物质激励和精神激励对于激发员工的积极性都非常重要。两者相辅相成，缺一不可。在构建企业激励机制时，既要重视物质激励，也要重视精神激励。企业应根据员工的需求和企业发展的实际水平，把物质激励和精神激励结合起来，最有效地发挥激励机制的作用。

3.1.3长期激励与短期激励相结合的原则。短期激励有助于激励员工快速提高工作绩效，但容易导致短期行为。长期激励有利于引导员工的长期行为和公司的长期发展，但等待期长，容易让人失去目标。因此，企业管理者在激励员工时，应将短期激励和长期激励有机结合起来，形成有效的激励机制。

3.1.4正面激励与负面激励相结合的原则。积极激励是指表扬、奖励等积极激励方法，消极激励是指批评、惩罚等消极激励方法。正负激励针对的是不同的行为，在实践中要结合起来。然而，无论是实验还是实践都证明，正向激励具有更大的激励效果。在激励员工时，管理者应该巧妙地将积极激励和消极激励结合起来

3.1.5公平与效率相结合的原则。效率优先，兼顾公平，是任何经济制度下的分配机制都应该遵循的首要原则。缺少这两个要素中任何一个的激励机制都不是好的激励机制。公平不等于平均，平均等于没有激励。所谓公平，就是让员工觉得自己的付出和收获是对等的。具体来说，员工的能力、经验、努力程度和其他努力程度，在收入、责任等方面应该是不同的。

3.2企业激励机制设计的步骤

需求分析。需求分析是企业建立激励机制前的重要准备工作，因为只有能够满足员工需求的激励措施才能获得最大的收益。

目前很多企业在实施激励措施时，并没有认真调查分析员工的需求，只是简单地用金钱等物质作为激励。一般认为，只要满足了员工对金钱的需求，就能最大限度地激励员工。其实员工的需求是多样的，也是不同的。每个员工的需求不尽相同，同一员工在不同时期的需求也不尽相同。企业在了解员工需求时，要深入实际，与员工进行有效沟通，鼓励员工积极参与，与管理者密切配合，使收集到的信息更加真实准确。

3.2.2选择激励方式。由于激励内容的复杂性，激励方法多种多样。如建立合理的绩效管理体系、参与激励、薪酬福利机制、培训激励、员工职业生涯规划与管理、情感激励、企业文化激励、目标激励、授权激励，充分发挥工作本身的激励作用。在实践中，正在使用或正在开发即将使用的激励方法远不止以上几种。即使是同一个人的同一件事，也必然有不止一种激励方式可供选择。那么如何做出合理的选择呢？在前一阶段需求分析的基础上，我们掌握了员工需求的基本情况。企业应根据员工的需求选择合适的激励方式，并对各种激励方式进行有效组合，使激励效果最大化。

3.2.3优化组合。对于企业整体激励机制的制定，根据内部影响因素相互联系、相互制约的系统论，需要优化策略组合，使几种激励措施同时实施。这样做可以结合各种激励措施的侧重点，兼顾不同员工的不同需求，减少各种激励方式的相互抵消。所以这一步其实决定了整个机制是否有效。

虽然优化激励方式组合的具体措施会因不同企业、管理者等因素的存在而完全不同，但有几个实际要求是必须遵循的。首先要奖惩并重。虽然人们通过长期、系列的研究证明了奖励优于惩罚，但惩罚作为一种负强化手段也是必不可少的。其次，物质激励和精神激励并重。事实上，这两种激励大多是相互交融的，无法完全区分。但是，两种激励方式对人的需求的满足有很大的不同，不能偏废。再次，竞争与合作要并重。企业只有竞争产生的优胜劣汰才有生命力，企业必须齐心协力提高效率。因此，动机是在竞争与合作之间寻求一种动态平衡。最后，严格管理和情感关怀要并重。管理企业必须严格遵循规则和机制、工作标准和流程要求，但尊重和关心员工也是激励的重要组成部分，有时后者是调动员工积极性和忠诚度的关键。

3.2.4具体实施。激励措施组合选定后，下一步就是实施。在此期间，我们可能会遇到许多障碍和问题，因此我们必须首先获得企业高层领导的全力支持，然后根据不同的激励方法采取不同的实施步骤。建议如果一步到位风险较高，可以先选择部门或分支机构进行试点。有些措施可能大家都能接受，可以加大试行范围，缩短试行时间，让它尽快全面实施。相反，要有耐心，要和大家不断沟通，对一些反馈要谨慎处理。我们应该等到试点实施情况更好时，再适时全面推广。如果某些激励措施只覆盖一部分员工，则需要披露其合理的分类标准和说明。

3.2.5评估调整。在企业设计激励机制的过程中，不可避免地存在信息不完全等问题，而且随着时间的推移，激励机制设计所依据的信息也会发生变化，从而影响激励效果。因此，企业的激励机制实施后，需要对其效果进行评价，以此来判断企业的激励设计是否成功，也是修正现有激励机制的标准。这一步发现的问题要回到需求分析的环节进行部分或全面的重新设计和调整，这样整个激励设计过程才会形成一个相对有效的循环系统[7]。

4企业激励机制构建的一般方法

4.1构建科学的员工参与体系

参与是指员工参与组织的管理，充分发挥自己的聪明才智，充分实现自我价值，达到提高组织效率，增加企业效益的目的。根据马斯洛需求层次理论，员工有尊重和自我实现的需求，参与激励是激发员工高层次需求的有效途径。一般来说，员工对自己的决策工作最感兴趣，工作绩效会更高。同时，员工参与也可以使企业的决策更加科学和完善。

员工参与管理的形式多种多样，不同形式的员工参与管理体现了不同的员工权利。员工参与管理的各种形式所体现的权利大致可以分为：知情权、建议权、谈判权、监督权和共同决策权。具体来说，职工参与管理的形式有：职工代表大会制度、厂务公开制度、激励建议制度、集体合同制度、例会、研讨会、座谈会，以及建立咨询机构和咨询委员会。

为了确保管理者和员工都能从参与管理中受益，我们应该注意以下几个方面：首先，管理者应该加强对员工的指导。在实际工作中，管理者应该根据实际情况向员工提出自己的建议，给员工一定的思考时间。第二，充分考虑员工的建议。参与式管理要求尊重员工的建议和意见。最后的决定是基于员工的建议。不能采纳员工建议的，应说明情况，做出合理解释。否则员工会认为是在走过场，搞形式。这样一来，员工就会失望，造成严重的负面影响。三是让员工自己选择。管理者应该尽可能地允许员工做出决策选择，这是做出正确决策的最佳方式[8]。

4.2构建合理的绩效管理体系

绩效管理是指系统地评估一个组织或员工的价值，并给予奖惩以促进系统自身价值的实现。绩效管理是奖惩的前提和基础。没有科学的绩效管理，就没有正确的奖惩依据，也就没有有效的激励效果。要真正体现激励的作用，就必须实现“奖励马”的目标

绩效管理的过程通常被视为一个循环，分为绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效结果应用五个步骤。绩效管理是一个完整的系统，各个环节紧密相连，相互影响。做好绩效管理，企业必须重视绩效管理的每一个环节，做好每一个环节。具体来说，在制定绩效计划时，要遵循SMART原则，明确陈述员工的预期结果，以及期望员工为实现结果而表现出的行为和技能。在绩效实施过程中，不断与员工沟通，收集和分析与绩效相关的信息。在绩效考核过程中，要设计清晰、科学的绩效指标和标准，建立有效的绩效考核体系。重视员工的参与，让员工觉得绩效考核对自己有利。同时，要对评价者进行有针对性的培训，避免评价者误解的发生。做好绩效管理，还要进行绩效反馈和面谈，让员工对考核结果达成共识，更好地支持企业的绩效管理。结果的应用是绩效管理的重要组成部分。如果成果得不到有效应用，整个绩效管理就会失去应有的作用。成果的应用包括绩效改进和导入，以及其他人力资源管理环节的应用[9]。

4.3建立有效的薪酬福利体系

薪酬福利是企业激励员工方法的重要内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工的个人利益，还直接影响企业的整体绩效，从而影响企业战略目标的实现。新秦调查网的调查数据(图5)显示，员工对企业的薪酬福利不是很满意[7]。

图5员工薪酬福利满意度

薪酬激励通过两种方式发挥作用：一种是给予。付出是正向激励，激励员工的一些行为，而这些行为正是企业想要的。给予的方式有加薪、奖金、补贴、福利。第二是剥夺。剥夺，即负激励，是阻止员工的某些行为，这是企业禁止的。剥夺的方式是扣工资、扣奖金、减津贴和福利，或者罚款。

企业在建立薪酬福利制度时，应结合自身的战略发展要求和员工的实际需求。同时考虑国家的相关法律政策，市场的薪资福利水平，劳动力的供给等。通过平衡各种因素之间的关系，企业的薪酬福利制度是合法的，具有外部竞争性和内部公平性，能够有效地激励员工[10]。

在具体实施过程中，企业要在绩效考核的基础上，根据员工的实际贡献来支付薪酬福利，适当拉大差距，让不同绩效的员工在心里感知到这种差距，起到激励作用。让业绩好的员工觉得得到了回报，工作得更好；让绩效差的员工认为提高绩效是值得的，以获得更好的回报。

为了达到更好的激励效果，企业应考虑员工的实际需求和组织的实际情况，建立灵活机动的福利制度。企业在明确自身情况和员工需求的条件下，设计一系列合适的福利项目，并平衡大致的费用，然后由员工根据自身需求做出选择。这样员工的选择更多，满意度更高，福利项目的激励作用更强。此类福利项目主要包括：非工作时间报酬，包括节假日、节日、带薪休假、事假、探亲假等。津贴，包括交通津贴、服装津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物津贴和子女入学津贴等。服务，包括班车、免费食物供应、体育锻炼

培训作为企业人力资源开发和管理的主要内容，是提高员工技能和素质的重要手段，也是企业重要的激励资源。如今，知识更新速度不断加快，员工的自我发展和自我需求意识不断提高。企业要吸引和留住人才，除了物质奖励，更重要的是为员工提供学习和培训的机会，让员工自身技能不断提高。

然而，企业培训的现状并不理想。总体来说，中国企业的员工培训经费投入普遍较低；培训经费在销售收入3以上的企业中仅占8.7%，在销售收入0.5以下的企业中占48.2%。员工培训计划的比例为69%；31%的企业在员工培训方面没有培训计划。更有甚者，大多数企业的员工培训计划执行不力，只有42.1%的企业“严格执行”培训计划，56.4%的企业“执行不力”，1.5%的企业“不执行”。企业对培训效果的跟踪评估不太重视，有48.3%的企业“正在进行”跟踪评估，31.8%的企业“没有进行”跟踪评估，19.4%的企业“准备进行”跟踪评估[8]。

为了更好地激励员工，企业应该从企业战略出发，根据企业和员工的需求，结合人力资源管理的其他模块，构建系统的员工培训体系。具体来说，培训流程包括分析培训需求制定培训计划员工选择培训计划实施培训计划反馈和评估培训效果[11]。企业应加强培训的制度化和规范化。在培训过程中，要注重与员工的沟通，重视员工的参与，从员工自身需求的角度实施培训，使企业和个人的培训目标统一起来，达到培训的真正目的。在培训方式上，根据需要实施多元化培训，如内部培训、外部短期培训、学历教育、脱产或半脱产、代课、海外学习等。建立培训与人力资源管理系统其他模块的联系，如晋升、薪酬等。最后，要运用可操作的评估指标、技术和工具对培训效果进行跟踪和评估，及时检查培训目标是否实现以及实现的程度[12]。

4.5为员工建立全面的职业规划

员工职业生涯规划与管理是人力资源管理的一项基础性工作，是企业开辟职业发展渠道、开展员工培训、岗位调整和岗位调整的重要依据。职业生涯规划和管理的过程实际上是一个组织和个人的目标和利益相互协调的动态发展过程。员工的职业发展路径可以分为“纵向”和“横向”两个方面：可以沿着纵向的组织阶梯向上发展，也可以在平行的相关岗位上横向发展。

企业在构建员工职业生涯规划时应遵循三个重要原则：一是企业发展战略与个人意愿相结合的原则。第二，现实与未来相结合的原则。第三是差异性原则[13]。还应做好以下几个方面的工作：一是完善企业的职业培训体系，为员工的职业发展提供职业通道。二是完善职业生涯管理的配套体系，如宽带薪酬体系。三是完善职业生涯规划的评估和反馈机制。

构建员工职业生涯规划的方法有很多，SWOT分析是一种简单、实用且非常有效的工具。s代表力量。w代表软弱。o代表机会。t代表威胁。s和W是内部因素。o和t是外因。一般来说。在对员工职业发展进行SWOT分析时。应该遵循以下五个步骤：首先，帮助员工分析自己的优势和劣势。二是分析企业的内外部机会和威胁。三是明确员工的职业发展目标。这

由于企业激励机制不完善，员工的工作积极性受到很大影响，严重阻碍了企业战略目标的实现。在借鉴他人激励机制构建模式的基础上，提出了本文的研究思路，并结合一系列调查数据，从人力资源管理的角度探讨了企业激励机制的构建。最后，文章得出以下结论：

(1)目前我国企业的激励机制存在诸多问题，严重影响了员工的积极性和潜力，制约了企业的发展。

(2)影响企业激励效果的原因很多。企业应根据自身情况找出影响其激励效果的因素，进而有针对性地采取措施改善企业的激励状况。

(3)企业在构建激励机制时，应根据科学的原则建立系统的激励体系，并结合实际情况采取有效的激励措施。

需要说明的是，本文只是从一般情况来讨论企业激励机制的构建。企业在具体应用时，应具体问题具体分析，使构建的激励机制更加科学有效。此外，由于资源有限，本文引用了许多其他人的调查数据。

参考

[1]刘。激励偏好与激励方法的符合程度和工作满意度的关系[D]。东北师范大学，2018。

[2]周三多，陈传明。管理[M]。高等教育出版社，2010，215-224。

[3]刘维。中国中小民营企业激励问题研究[D]。武汉理工大学，2017级。

[4]张艳娟。企业知识型员工的激励研究[D]。四川大学，2017。

[5]范云。李海花园房地产公司员工激励机制研究[D].湖南大学，2017。

[6]李月华。BF公司合同制员工激励研究[D]。山东大学，2017。