市场部面试技巧(面试形式都有哪些)
今天给各位分享市场部面试技巧的知识，其中也会对面试形式都有哪些进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
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人事经理面试，应注意哪些事项
我曾代表企业到广东东莞人才市场去招聘过，我在实际招聘中认为人事经理面试时应注意以下事项：
一：应聘者的精神面貌，穿着打扮是否恰当，体显与应聘工作岗位的吻合性。
二：交流时的语言表达能力和用词用句内容正确性，自然性无做作。
三：与应聘岗位相应的文凭；证书。我在招聘时发现不少是用钱买来的假文凭证书。
四：考他的诚实度，我看有位应聘者文凭是厦门大学，我就问他，贵校出大门有哪个著名旅游景点，他回答是鼓浪屿。我提示他是出校门不远处，他回答不出了，我说你读书几年不可能不知道是南普陀，他只能说文凭是一百元买来的。
五：考他们实际专业知识，如他们是应聘产品设计的，就问设计软件中几个功能菜单，如有条件让他们在电脑上绘制我们要求的图纸，如果是应聘质量管理的，就可问他在工作中如何运用质量管理体系和方法来管控产品质量，提高产品质量。
我通过此次招聘发现不少人是冲着应聘人不懂考什么问什么？什么人是合格胜任人。或买来文凭证书，把自己吹的神呼其神，大多数人事经理不懂技术业务，为了完成老板任务，凭直觉录用。而应聘者先开出高薪，准备拿三个月不能再混下去，再换一个企业混。但也有真本领的胜任应聘者，这就需要人事经理自己或带一个精通各方面知识技术质量管理的经理一起去招聘，避免招来滥竽充数的人。
面试时如何才能拿到高薪，你有什么经验之谈
工资高低到面试时已经被决定了上限了。主要还是市场行情，公司的紧急情况，加上你是否有哪个能力。面试的时候怎么展示出来，相对而言已经是比较次要的因素了。
面试的时候，遇到面试官刁难你，要怎么面对
面试官刁难通常分为两种。
一种是压力面试，考验你的应变能力、抗压能力和沟通表达能力，这时候需要保持一颗淡定的心，从容应对，而不是互怼，这样没有什么好处，要的不是胜负，要的是你处理问题的表现。
一种是面试官技巧不足，给面试者体验不佳。这种作为面试者有选择考察的权利和空间，如果觉得面试官故意刁难，说明格局不高，缺乏对人的足够尊重，并且小心该企业文化的强势和直接上级或者部门的谨慎，做好适应的准备。
希望对你有所帮助。
面试时薪酬要怎么谈好
如何才算高明的谈薪？我认为至少比原薪资上涨30%以上，运气好还可以实现收入翻番，如果你掌握了，拿下高薪也不是那么难，来看看我开出的三剂药方。
谈薪第一招：胆子要大。谈薪这事也是撑死胆大的饿死胆小的，当HR问你期望拿多少的时候，不要吞吞吐吐，不要小心翼翼地试探，直接说出比自己的目标值高30%左右的薪资即可，比如说你现在拿6000元每月，你希望拿到9000元，那你可以要价12000元，这样从气势上镇住对方，对方就不敢小瞧你，但如果你小心翼翼地试探性地问：“按贵公司的标准，能否给到9000？”，那你就先败一招了，别人来一刀就会砍到7500左右，还可能瞧不起你，认为你水平也不过如此啊。有人觉得你这是狮子大开口，没错，跟用人方谈薪就是要狮子大开口，要谈就谈到这个岗位薪资的上限，这样才达到跳槽利益最大化，这次跳槽也才有意义，再说句不好听的，就算以后拿了N+1走人，你也拿到比别人多很多。
谈薪第二招：拿现在的薪资压他。开出自己要求的价格后，用人方一般会想办法压一压，否则，他对不住这个饭碗啊。这事我吃过亏，我在一次跳槽中，当时我还没离职，在公司里才拿着4000块一月的工资，去了一家新公司面试通过后，部门经理问我要多少，我说我要6000，想不到他一口就答应了，然后他还要求我在应聘表上面改成7500元，他说：“公司对我们是有要求的，如果你要求6000我就给你6000，那公司会认为我是不称职的，会受到公司处罚的，所以表上的要求工资要比这个数略高一点啊。”卧槽，我当时后悔到肠都青了，原来是自己太实在了！狮子大开口后，用人方会压你的工资，忽悠你说我们公司有完善的薪资增长机制，每年几月份和几月份都有调薪机会，如果对方说这些你就不会再听他忽悠下去了，你可以直接拿上家的工资压他，比如你心理价位在9000，那你直接跟他说：“我现在在职这家公司就拿到9000元”，这一句可是杀手涧，因为他只要比这个薪资低，那基本算是谈蹦了，谈蹦了他就无法向用人单位交差，所以，这个时候大多数HR都乖乖投降了。
谈薪第三招：拿上份offer去压他。比如你目前拿6000，但已经拿到了一个9000元的offer，当面试第二家公司的时候，你可能直接把底线设到12000左右，向HR开口至少要开到13000-15000，如果对方达不到12000，那就可以直接把底线告诉他，低于12000我都不考虑，这个时候，如果已经通过了用人部门的面试，只要你的要求并没有超出这个岗位的工资上限，作为HR也是希望早日拿下你的，但如果高于这个岗位工资的上限，也不要紧，因为HR也会跟用人部门沟通，征求用人部门的意见的，如果你确实牛逼，用人部门认为你确实值这个钱，那你就可以拿到12000元的高薪。另一种情况，如果那家公司给不出，也没关系，你可以继续以第一个offer作为跳板，继续找第三家、第四家，用这种方法，就可以让你的薪资得到大幅增长，收入翻番也不难。
以上三剂药方，专治那些没谈薪经验、不自信的求职者，用好了，收入翻番不是梦！
面试形式都有哪些
这篇文章没有涉及每种面试方式如何应对，也没有教每种面试方式的技巧，因为这很难。一篇文章是不可能讲完这么多东西的。但看完这篇文章大家就对面试有基本了解，然后自己可以根据这里面的面试方式不断的去了解、请教、学习。
一、无领导小组讨论
也俗称小组面、群面，应该是目前被企业运用得比较广泛的面试形式，指由6-10个应聘者组成一个小组，共同应对一个需要解决的问题，以小组讨论的方式，经过各种观点和思想的碰撞、提炼，共同找出一个最合适的答案或结果。
这种面试形式，相信大家都多多少少接触过，因为在大学里学生干部选拔就经常采用这种形式。
无领导小组讨论的题型主要有：案例分析类、问题解决类和技能考察类。
无领导考察的素质能力：沟通能力、分析能力、应变能力、团队合作能力、人际影响力、信心等。
无领导讨论面试流程：一般包括规则说明阶段、自我介绍阶段、审题思考阶段、观点陈述阶段、自由讨论阶段、总结陈词阶段。
无领导讨论的角色分工有：领导者（leader）、时间掌控者、建议者、破冰者、记录员、总结陈词者。
二、案例面试
是咨询类公司特有的面试方式，考察的是应聘者解决商业问题的专业素养，属于咨询人员专业技能面试。在面试中用一些较简单的商业案例问题来考察应聘者的应变能力、逻辑分析能力以及考虑问题的全面性等。
案例面试有两个重要特征：一是互动性，HR可能当场给你个案例，让你进行分析，提出建议，在这个过程中HR可能又会就你的分析和建议再进行提问，他就好像你的客户；二是重过程，案例面试的重点不在于你是否正确完成了这个案例的分析，因为案例未必有标准答案，重视的是在这个案例分析中，你的分析思路、逻辑条理是怎么样的。
案例面试的一般流程（共45分钟）：前10-15分钟，简单寒暄、自我介绍、行为问答；后30分钟，案例分析【案例问答25分钟+案例陈述5分钟】。
三、评价中心（AC面）
是外企用得比较多的面试方式，它主要通过小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟方法，再加上一些传统的测试方法，对应聘者的知识、能力、个性、动机进行测评。评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创造一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将应聘者放入其中，要求其完成各种各样指定的工作。
需要指出的是，AC面不等同于小组面试。AC面把众多应聘者召集到一起，进行统一的测评，但测评的方式很多，小组讨论或者小组活动并不是唯一的重点。在AC面中必定有一个环节让每一个应聘者者单独表现自己，这是与小组面试的不同之处。另外，AC面通常持续时间较长，可能会持续一整天，往往会为应聘者提供午餐。
总的来说，AC面常见的测评内容包括以下7大类：
（1）文件筐问题（公文处理）
在这类AC面中，应聘者可能会面对大量报告、备忘录、电话记录、信函以及其他材料，这是应聘者将从事的模拟工作的文件筐中的待处理材料，应聘者被要求对每一种材料采取适当的行动，这就是所谓的文件筐问题。
（2）小组讨论
小组讨论是AC面中的一个固定环节，也就是无领导讨论，这个在上面已经说得比较详细了，就不再解释。
（3）个人演讲
个人演讲也是AC面中一定会出现的环节。当然，不一定是要你即兴演讲，也可能是要求你对小组案例做总结陈述等等。通过让应聘人就一指定的题目发表演讲来评价其沟通技能和说服能力。
（4）角色扮演
角色扮演就是让应聘者模拟将要上任的职位，处理该职位相关的工作问题。考核的是应聘者在实际情景中的相关专业知识水平及实际解决问题的能力等。在面对角色扮演问题时，你可以花1-2分钟仔细思考，面试官所给的情景到底是要考察你的哪种能力。这样比较容易把握测评要点。
（5）客观测试
有些外企在招聘过程中，没有单独的一轮笔试。在AC面中就包含了笔试部分。这部分客观测试内容包括人格测试、智力测试、推理测试和专业测试等等。
（6）管理游戏
这类测试通常要求应聘者模拟市场上存在竞争关系的两个或多个公司的成员，就如何在激烈的市场竞争中立足等方面提出一些实际问题的解决方案。这类问题一般模拟真实商业环境中的案例，应聘者可能要在如何生产、如何做广告宣传以及保持多少存货等商业问题作出决策。
（7）一对一面试
多数AC面试要求至少有一名面试官对每一位应聘者进行面试，并对应聘者当前兴趣、背景、过去表现和动机等进行考核。
四、行为面试
是外企招聘时最常用的面试方式，通过一系列基于具体行为的问题，来考察应聘者特定方面的素质及能力。用类似「这件事情发生在什么时候?」、「您当时是怎样思考的?」、「为此您采取了什么措施来解决这个问题?」等问题，来考察应聘者在过去某种特定事件中的具体表现。随后，面试官会运用素质模型对应聘者在过往表现出的素质进行评价，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
行为面试应用非常广泛，基本上快速消费品行业的企业，如宝洁、雀巢、箭牌、强生、高露洁等，在面试中都采用行为面试问答方式来考察应聘者的综合素质。其他行业，如四大会计师事务所、咨询公司也有使用，宝洁面试八大问题就是经典的行为面试问题。
例如：请举例说明你在一项团队活动中如何团结他人，并且起到领导者的作用，并带领团队最终获得所希望的结果。
五、压力面试
是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力的一种面试形式。事实上，压力面试不是单独存在的一类面试，往往是穿插在面试过程中。面试人通过提出不礼貌、冒犯的问题，或者用怀疑、尖锐、挑衅的语气发问，使应聘者感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直到应聘者无法忍受。其目的是考察应聘者对压力的承受能力、应变能力和人际关系处理能力等。
压力面试的考察要点：心理承受能力、抗高压能力、应变能力、人际交往能力、沟通能力等等。
应聘者在应对压力面试时，首先是要能识别面试官在进行的是压力测试，其次必须保持情绪稳定，用敏捷的思维和良好的控制力来化解面试官的压力拷问。
六、电话面试
即通过电话沟通，了解应聘者的基本情况，一般会在电话中让应聘者进行自我介绍，然后针对简历中的信息进行提问。这种面试方式会来得突然，HR不会跟你约好时间再打电话给你，往往让你措手不及，没有任何准备。所以，有个小建议，如果接到这种电话，可以说你正在外面或者做着什么，然后在电话中跟HR约个时间，到时你就可以做好准备再进行电话面试。但一定要沟通好，避免错失机会。
七、结构化面试
是一种标准化的面试形式。标准化指的是面试流程、内容、评分方式等都已经设定好，面试官会按照设定的方案进行，这是一种结构严密、标准化程度高、层次性强的面试方式。目前来说，结构化面试在公务员、事业单位、国企中的面试运用得比较多。
八、半结构化面试
是指对面试中的部分内容做统一要求，有统一标准，而部分内容则不做要求。例如面试官可以在预先设计好的问题上逐步进行提问，也可以根据面试者的简历、面试情况进行随机提问。相对于结构化面试来说是比较灵活的一种面试方式，也是在公务员、事业单位、国企中的面试运用得比较多。
九、情景模拟
也叫情景面试，目前也有比较多的企业运用，即面试题就是一些情景类的问题，给一个特定的情景，看看你在这个情景中是如何反应，如何处理的。往往给出的情景会是你所应聘岗位工作中的一些实际情况，所以在面试前一定要对自己所应聘岗位的工作内容有所了解。
十、目前来说，自我介绍+提问是普遍、基础、简单的面试方式，还有一些公司会采用辩论、演讲的面试方式。
希望能帮到你！
OK，本文到此结束，希望对大家有所帮助。
