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【案例解析】绩效就是岗位说明书，这种操作正确吗？

我们是一家小公司，最近开始实施绩效，在设计绩效考核指标时，各部门领导从部门岗位说明书中把每一个岗位要求提取出来，然后保留一些重要的要求，并在岗位要求的基础上提高一些要求作为考核指标。这种方式做出来的绩效考核表看上去也能实施，但是总感觉不太对劲。请各位大咖帮我分析一下，采用这种方式做出来的绩效考核正确吗？有没有一些问题？

摘要：本文亮点：学完本篇文章，你将收获：1、在制定中小企业绩效考核时需要注意什么？ 2、中小企业绩效考核制度的方法和技巧。

那么接下来谈谈，小企业的绩效考核该怎么做呢？下面笔者给几点建议，仅供参考

一、灵活性

二、制度性

三、适用性

下面来进行分析

一、灵活性

首先 小企业的绩效考核不必做得太复杂。另外，适当侧重于主观考评，这里主要有三个原因

1、管理者与员工之间相互了解，管理者的主观考评比较准确。

2、小企业岗位划分不明确，有些是一个人担任两个岗位工作，所以工作内容灵活，无法设计出标准的客观考评题目。

3、小企业一般没有人力资源部，就算有，也就一两个人，没有很大的精力来开展考评工作。

其次、小企业员工绩效考核内容可以从以下三个方面入手

1、工作总结，由于员工的工内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也助于管理者对员工进行客观的评价。

2、员工自我评价：可以让管理者更清楚的了解员工的真实想法，并且为考评沟通做了准备。

3、分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面内容进行考核。

4、结合不同岗位，选取考核重点；销售人员考核更多体现在业务指标完成情况；后勤人员更多体现在职责履行方面、员工满意度方面；财务人员考核体现在对资金链的把控与账务处理方面，车间管理者考核生产任务完成率、产品质量达标率上面。要灵活理性的看待绩效考核，将一些考核指标趋于人性化。

5、考核沟通：不管上面这些做得怎么样，考评沟通是必须要做的。只有把考核沟通纳入绩效考核项目中，才能让管理者对员工绩效考核进行沟通。

二、制度性

要有一套完整的绩效考核管理制度，做好绩效管理就需要在奖惩方面有严格的制度，主要体现在员工的升降级，福利、待遇等方面，因为企业小，人员少，如果没有制度，将会混乱，其次考核后这些没有兑现，绩效考核将会失去作用，员工不在相信绩效考核。所以在具体操作方面就需要制定升降职的标准，福利的等级及待遇改善指标等等。

三、适用性

对于一个信息系统不完善的中小型企业来说，绩效考核过程中涉及到的数据收集工作也是比较占用时间和精力的，人事行政部门的数据收集则更是如此。如果业绩考评方法选择不当不仅会使考核成本大幅度上升，更会导致适得其反的效果。因此中小企业的业绩考核方法应该以适用性为主。

所以设计绩效考核指标时，要结合岗位特征来，例如：业务部，定量指标是：销售目标达成率，客户回款率、定性指标：工作总结、工作态度（考勤、企业规章制度遵守情况），这些都可以拿到数据，而且比较好考核，而对于后勤服务部门，在设计绩效考核指标时，多选取定性指标，如工作总结、自我评价、员工满意度、工作态度、职责履行情况。对于管理层，销售部负责人：销售目标达成率、客户回款率、工作总结、工作态度、绩效考核面谈；车间负责人：生产任务完成率、产品品质合格率、人均生产达标率、工作总结、工作态度、绩效考核面谈等，需要结合企业实际环境、实际岗位工作内容来设计绩效考核指标。所以完全精细化、数据化的考核在中小企业是用不上的。

就好比如后勤服务部门，在考核满意度时，可以发调查问卷，让员工匿名打分，最后收集上来，其次也让该员工上级打分，该员工自己打分，最后得出该员工满意度分数。

调查问卷设计最好是选择题，员工直接选择：例如：文员对日常文件的处理速度如何？A、很及时、B、符合标准、C、较慢、D、跟不上各部门步骤。

完美的并不是好的，只有适合的才是最重要的，而如何做到更适合，只有执行了，运用到实际中，不断反馈，不断总结，不断优化，才会越来越适合自家企业。

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